Chế độ lương thưởng của một tổ chức là chìa khóa cho khả năng thu hút, thúc đẩy và giữ chân các nhân viên thiết yếu. Một số hệ thống bồi thường khác nhau tồn tại; tuy nhiên, mỗi trong số này có thể được phân loại thành một hệ thống trả lương truyền thống hoặc chiến lược. Sự khác biệt chính giữa các hệ thống này là mức độ trả lương của nhân viên có nguy cơ do sự thành công hay thất bại của một tổ chức trong nỗ lực hoàn thành các mục tiêu kinh doanh quan trọng.
Thanh toán truyền thống
Hệ thống lương truyền thống bồi thường cho một nhân viên trên cơ sở mức lương cố định theo giờ hoặc mức lương hàng năm. Theo hệ thống này, việc tăng lương phụ thuộc vào các yếu tố bao gồm thâm niên và hiệu suất và diễn ra theo lịch trình. Mô hình này phân công một cấp lớp cho từng vị trí theo giáo dục và kinh nghiệm cần thiết để thực hiện công việc, do đó, làm cho tầm quan trọng của công việc đối với các vị trí khác trong một tổ chức.
Chiến lược thanh toán
"Trả tiền chiến lược" của Edward Lawler cho thấy các chương trình thanh toán chiến lược hỗ trợ các mục tiêu kinh doanh cụ thể của người sử dụng lao động trong đó các ưu đãi được liên kết với các chiến lược kinh doanh. Do đó, các chương trình có thể kết hợp trả lương cơ bản, trả lương biến đổi, trả gián tiếp, trả lương, trả công, trả lương, cơ hội thăng tiến, thu nhập tâm lý và chất lượng cuộc sống - mỗi yếu tố liên quan trực tiếp đến thành tựu kinh doanh mục tiêu.
Ưu điểm và nhược điểm của lương truyền thống
Các chế độ thanh toán truyền thống phải chịu sự kiểm soát tập trung, hỗ trợ tiêu chuẩn hóa thang lương. Tiêu chuẩn hóa này góp phần vào khả năng dự đoán chi tiêu tiền lương, đến lượt nó, đơn giản hóa các quy trình lập ngân sách. Tính đồng nhất của hệ thống cũng trở thành một công cụ có thể đánh giá vốn chủ sở hữu trong một tổ chức. Ngoài ra, chế độ thanh toán này cho phép mức lương được dựa một phần vào kết quả kiểm tra thị trường. Hệ thống thanh toán phù hợp và ít nhất là xuất hiện để cung cấp các biện pháp khách quan về hiệu suất của nhân viên.
Chi phí hành chính liên quan đến đánh giá và sửa đổi mức lương hàng năm là một bất lợi của hệ thống. Ngoài ra, các thông số mà nhân viên được đánh giá, chẳng hạn như trách nhiệm ngân sách và quy mô nhân viên, có thể bị thao túng bởi từng nhân viên. Hệ thống cũng thưởng cho các mô tả công việc bao gồm quá mức có thể dẫn đến trả quá nhiều. Cá nhân cũng có thể được hưởng lợi từ việc chuyển sang một vị trí mới với cấp bậc công việc cao hơn thay vì thực hiện các trách nhiệm hiện có theo cách đặc biệt. Mô hình này cũng khuyến khích các bước chuyển nghề nghiệp theo chiều dọc và do đó không có nhiều động lực cho nhân viên kỹ thuật. Thực tiễn trả lương truyền thống củng cố chế độ quan liêu ở chỗ họ gán giá trị cho vị trí tương đối của các công việc riêng lẻ trong hệ thống phân cấp doanh nghiệp.
Ưu điểm và nhược điểm của thanh toán chiến lược
Một hệ thống thanh toán chiến lược cho phép một tổ chức cải thiện hiệu suất và kiểm soát chi phí bằng cách liên kết thù lao với các mục tiêu kinh doanh của mình. Mối liên kết giữa lương và hiệu suất báo hiệu cho nhân viên về những đóng góp cụ thể nào có giá trị của tổ chức. Ngoài ra, mô hình phụ thuộc vào dữ liệu vận hành có sẵn và do đó tạo ra ít chi phí hơn so với các mô hình bù khác. Mô hình cũng được cho là để khuyến khích tự thúc đẩy, hỗ trợ lẫn nhau, đổi mới và làm việc theo nhóm.
Nhược điểm chính của mô hình trả lương chiến lược là khó khăn trong việc truyền đạt liên kết giữa hiệu suất và trả cho nhân viên của một tổ chức.
