Hoạch định nguồn nhân lực liên quan đến việc tuyển dụng, đào tạo và giữ chân nhân viên để đáp ứng các mục tiêu chiến lược của công ty. Nhưng để thuê, đào tạo và giữ chân nhân viên chất lượng và chuẩn bị các yêu cầu về lực lượng lao động trong tương lai, hoạch định nguồn nhân lực phải cố gắng tìm hiểu những khác biệt về hành vi. Những khác biệt này liên quan đến tình huống của nhân viên và tính cách của anh ta. Tính cách của một nhân viên phản ánh các giá trị, thái độ và nhận thức của cô ấy.
Nhân cách
Tính cách của một nhân viên có thể được mô tả là những đặc điểm bao gồm hành vi bình thường hoặc nhất quán của anh ta. Những đặc điểm này liên quan đến tâm lý của nhân viên và thể hiện bản thân theo nhiều cách. Sự hướng ngoại / hướng nội của một người, có lương tâm, tình cảm và sự dễ chịu tổng thể có liên quan đến tính cách của cô ấy. Khi xem xét nhân viên của tổ chức, nguồn nhân lực phải xem xét sự khác biệt về tính cách khi tuyển dụng, chuyển giao và quảng bá. Chọn một tính cách hoạt động vì lợi ích của một tổ chức có thể là một nhiệm vụ khó khăn. Nhiều tổ chức sử dụng các công cụ như kiểm tra tính cách để sàng lọc và phù hợp với tính cách của ứng viên.
Thái độ
Thái độ có thể được coi là đồng nghĩa với ý kiến. Chúng thường là kết quả của những kinh nghiệm trong quá khứ. Một cá nhân có thể xem một người hoặc tình huống cụ thể dựa trên những lần xuất hiện trước đó. Thái độ đặc biệt khó thay đổi vì chúng đã phát triển do kết quả của môi trường và tình huống trong quá khứ của một người. Thái độ tiêu cực có thể được hình thành như sự chỉ trích, tức giận, không thích hoặc coi thường. Mặc dù lập kế hoạch nguồn nhân lực không thể thay đổi kinh nghiệm trước đây của một cá nhân, nhưng nó có thể ảnh hưởng đến thái độ trong tương lai. Điều này được thực hiện thông qua các nỗ lực tuyển dụng, đào tạo và duy trì tập trung vào sự hài lòng của nhân viên.
Truyền thông là một yếu tố quan trọng để giữ gìn quan hệ nhân viên. Nó có thể được nói hoặc không được nói theo cách đối xử với nhân viên. Định hướng, chương trình đào tạo và chương trình công nhận như phần thưởng, khuyến mãi và tăng tập trung vào kinh nghiệm giữ thái độ tích cực của nhân viên.
Giá trị
Giá trị đề cập đến nhu cầu, mong muốn, lợi ích, nghĩa vụ đạo đức, thích và không thích. Họ bao gồm những gì quan trọng nhất cho nhân viên. Các giá trị thường được học và có thể chủ quan (tốt hoặc xấu). Lập kế hoạch nguồn nhân lực phải làm việc với các nhà quản lý để xem xét các giá trị nhân viên có và cách họ phù hợp với các giá trị riêng của tổ chức. Bằng cách ghép các giá trị của nhân viên với giá trị của tổ chức, các mục tiêu chiến lược sẽ đạt được tốt hơn. Nhân viên cũng có nhiều khả năng tìm thấy sự hài lòng tại nơi làm việc.
Nhận thức
Nhận thức của nhân viên liên quan đến thái độ ở chỗ nó là kết quả của kinh nghiệm trong quá khứ. Nhận thức lấy thông tin từ nhiều giác quan khác nhau và kết hợp nó với nhu cầu, kinh nghiệm và kỳ vọng của một người. Kết quả là cách một cá nhân hoặc nhân viên cảm nhận hoặc nhìn thấy môi trường bên ngoài của anh ta.
Nhận thức của nhân viên là rất quan trọng đối với kế hoạch nguồn nhân lực.Nếu một ứng viên công việc nhận thức một tổ chức theo cách tiêu cực, cô ấy có lẽ ít có khuynh hướng làm việc cho công ty đó.
Giữ chân nhân viên trở nên khó khăn nếu quan điểm của họ về công ty đã thay đổi. Hoạch định nguồn nhân lực phải tiếp tục thu hút và giữ chân người lao động bằng cách giữ một nhận thức khẳng định. Điều này dễ dàng đạt được nhất nếu các hành động của tổ chức có tính đến nhu cầu và mong đợi của nhân viên. Điều này cho thấy các tổ chức coi trọng nhân viên của mình. Huấn luyện an toàn cho nhân viên, phần thưởng, các hoạt động do công ty tài trợ và các nỗ lực công nhận như tăng lương, khuyến mãi và thông báo có thể hiển thị giá trị này và giữ cho nhận thức của nhân viên về tổ chức cao.
