Nhiều thập kỷ trước, các bộ phận nhân sự thường được giao nhiệm vụ đọc các đơn xin giấy của người tìm việc để đảm bảo chúng được hoàn thành đúng cách, đăng ký nhân viên bảo hiểm và xử lý và phân phối tiền lương. Các nhà quản lý bộ phận nhân sự có thể đã được biết đến các cuộc thảo luận của lãnh đạo về nhu cầu lực lượng lao động của công ty, nhưng quản lý nguồn nhân lực truyền thống tập trung vào các hoạt động hơn là quan điểm chiến lược, tầm xa. HRM chiến lược tập trung nhiều hơn vào vai trò của HR là một thành phần không thể thiếu trong tổ chức.
Vai trò nguồn nhân lực truyền thống là gì?
Trong khuôn khổ truyền thống, HR chủ yếu là giao dịch và phản ứng. Nhân viên nhân sự đặt quảng cáo việc làm dựa trên yêu cầu của bộ phận cho công nhân bổ sung, trả lời các câu hỏi của nhân viên về lợi ích và bảng lương, và xử lý chấm dứt và từ chức cho nhân viên rời khỏi công ty. Trong vai trò phản ứng này, các hành động của bộ phận nhân sự có thể bị phân mảnh và thậm chí vội vàng trong một số trường hợp.
Vai trò nguồn nhân lực chiến lược là gì?
Mặt khác, HRM chiến lược là chủ động vì các nhà lãnh đạo thường là đối tác tham gia vào việc xây dựng định hướng chiến lược, dài hạn của công ty. Trong vai trò này, HRM tập trung vào các hoạt động như đánh giá sự sẵn có của người lao động dựa trên các dự báo tăng trưởng kinh doanh hoặc sự sẵn có của thị trường lao động. Sự thay đổi từ quy trình tuyển dụng và tuyển chọn giao dịch sang mô hình thu hút nhân tài rộng xem xét các mục tiêu tổ chức dài hạn liên quan đến lập kế hoạch lực lượng lao động.
Vai trò của nhân viên phòng nhân sự là gì?
Nhân viên phòng nhân sự có thể được chuyên môn cao trong khuôn khổ truyền thống. Ví dụ, nhân viên biên chế trả lời các câu hỏi về tiền lương và các khoản khấu trừ tiền lương và đại diện quyền lợi trả lời các câu hỏi về bảo hiểm y tế và số dư nghỉ ốm. Nhà tuyển dụng nhân sự chịu trách nhiệm đặt quảng cáo việc làm và đảm bảo rằng các ứng dụng được hoàn thành trước khi cô chuyển chúng cho người quản lý tuyển dụng.
Khung HRM chiến lược cho phép đa chức năng trong đó các chuyên gia nhân sự nhận thức được tác động của họ trong mọi lĩnh vực của bộ phận nhân sự. Ví dụ, nhà tuyển dụng có đầu óc chiến lược và các chuyên gia lương thưởng có thể tham gia vào các cuộc thảo luận về tương lai của tiền lương và tăng lương trong ngành, thay vì chỉ thu thập và sắp xếp các đơn xin việc.
Các mục tiêu nhân sự dưới mỗi hệ thống là gì?
Mục tiêu của HRM truyền thống và HRM chiến lược rất khác nhau. Mặc dù chức năng chính của HRM truyền thống là phát triển lực lượng lao động, mục tiêu của nó bao gồm đảm bảo có đủ nhân viên để duy trì hoạt động của công ty. HRM truyền thống tiếp tục đảm bảo tính chính xác và trật tự liên quan đến hồ sơ, quy trình và thủ tục. Ngược lại, HRM chiến lược bao gồm các khía cạnh rộng lớn hơn của tổ chức và mục đích của nó. Ngoài việc có vai trò quan trọng hơn trong việc xác định định hướng chiến lược của công ty cũng như phát triển nhân viên, các mục tiêu kinh doanh HRM chiến lược phù hợp với mục tiêu của tổ chức.
