Mọi người là mọi người, bất kể họ ở đâu - ở nhà, ngoài thị trấn hay tại nơi làm việc - và đôi khi xung đột giữa các nhóm là không thể tránh khỏi khi chúng ta đến với những người khác. Thông thường, chúng tôi đổ xô đến những người mà chúng tôi cảm thấy thoải mái, điều đó không nhất thiết có nghĩa là chúng tôi tránh được xung đột, nhưng chúng tôi muốn hòa hợp với nhau hơn. Nhưng tại nơi làm việc, chúng tôi thường kết hợp với mọi người và có nghĩa vụ phải làm tốt nhất, điều này không phải lúc nào cũng có thể. Đôi khi, chính những tính cách gây ra xung đột giữa các nhóm công việc khác nhau, nhưng thường thì đó là những áp lực hoặc bất đồng liên quan đến công việc tạo ra sự kích động hoặc phẫn nộ.
Các nhóm nơi làm việc, chẳng hạn như nhóm tập trung hoặc nhóm làm việc theo ca, được hình thành do sự cần thiết của công ty, nhưng các nhóm đồng nghiệp khác đến với nhau hoặc kết nối ở cấp độ cá nhân. Khi bạn tập hợp những nhóm người lớn hay nhỏ - những người không thể dành thời gian cho nhau - trong nhiều giờ một tuần, tuần này qua tuần khác, năm này qua năm khác, đôi khi chỉ xảy ra xung đột.
Mặc dù mọi người có quyền không đồng ý với các quyết định hoặc phán quyết một cách lịch sự hoặc không thích nhau một cách tôn trọng, các vấn đề có thể leo thang phía sau hậu trường hoặc lên phía trước. Nếu một cuộc xung đột không được giải quyết nhanh chóng hoặc theo cách thông minh, một sự buồn bã hơn nữa có thể chấm dứt khi đồng nghiệp đứng về phía hoặc ngao ngán. Xung đột chỉ trở nên trầm trọng hơn nếu quản lý giả vờ không chú ý, không biết gì về vấn đề hoặc xử lý tình huống kém.
Bất kể các cuộc đụng độ phát sinh giữa các nhóm nơi làm việc như thế nào, chúng ảnh hưởng nhiều hơn các nhóm liên quan. Nếu không được kiểm soát, sự khác biệt về quan điểm, sự phân biệt hoặc cạnh tranh không lành mạnh có thể làm rung chuyển con thuyền của công ty - thậm chí có thể đánh chìm nó. Tuy nhiên, đôi khi, xung đột giữa các nhóm trong một tổ chức không phải là điều xấu. Làm thế nào xung đột có thể tốt cho kinh doanh? Hãy nhìn kỹ hơn để có được bức tranh lớn hơn.
Các loại nhóm làm việc
Bất cứ nơi nào họ có, mọi người tự nhiên đổ xô nhau vì sở thích cá nhân hoặc không thích. Nhưng thường thì trong công việc, họ tập hợp theo nhu cầu, như trong các nhóm tập trung, đội dịch vụ hoặc bán hàng, đội phẫu thuật, đội xây dựng (được phân tách bằng chuyên môn, như bộ khung, thợ lợp và thợ hoàn thiện), bộ phận quản lý hoặc đơn giản là thay đổi luân phiên Công nhân cho cùng một công ty.
Xung đột giữa các nhóm là gì?
Xung đột giữa các nhóm phát sinh khi hai hoặc nhiều nhóm làm việc thuộc bất kỳ loại xung đột hoặc không đồng ý với nhau - nhưng không phải lúc nào cũng có sự khác biệt về tính cách. Tóm lại, một cuộc xung đột như vậy phát triển khi ít nhất một người trong nhóm cư xử không đúng mực, cảm thấy bị từ chối hoặc xúc phạm hoặc nhận thấy sự phản đối của bất kỳ loại nào từ ít nhất một người trong nhóm hoặc bên khác.
Không có gì bí mật rằng loại xung đột này luôn tồn tại giữa các nhóm tôn giáo và thậm chí cả các quốc gia không đồng ý hoặc phát triển sự không thích hoặc thù hận lẫn nhau. Trong thế giới kinh doanh, xung đột giữa các nhóm có thể nảy sinh giữa các cấp nhân viên hoặc quản lý khác nhau hoặc có thể bùng phát khi các công nhân tự nhiên hút nhau, tạo thành một nhóm và gây ra sự chia rẽ làm mất lòng nhóm bên ngoài.
Điều gì gây ra xung đột giữa các nhóm?
Giống như nguyên nhân chiến tranh giữa các quốc gia, đảo lộn có thể kích hoạt xung đột giữa các nhóm trong các tổ chức. Đối với người mới bắt đầu, tranh chấp tại nơi làm việc hoặc đối đầu giữa các nhóm có thể xuất phát từ quan niệm sai lầm, bất đồng, khác biệt giữa các nền văn hóa, đàm phán kém, trao đổi xã hội kém, nhận thức về sự không công bằng hoặc các trường hợp khác hoặc các loại tương tác tiêu cực. Và tất cả chúng ta đều biết điều gì xảy ra khi một người nhận thấy một cuộc xung đột - có thật hay không. Những người khác thường thấy xung đột là tốt và sau đó cảm thấy áp lực hoặc bắt buộc phải tham gia lực lượng. Hoặc, họ trở nên được trao quyền và mong muốn chiến đấu với sự bất công tưởng tượng, hoặc thực tế.
Yếu tố giới tính có thể đóng một vai trò trong công việc, chẳng hạn như khi đàn ông hay phụ nữ tụ tập cùng nhau vì cảm giác vượt trội. Mặt khác, mỗi nhóm giới có thể liên kết với nhau nếu quấy rối là một vấn đề tiềm ẩn hoặc bị bỏ qua trong tổ chức.
Nó không phải luôn luôn về những bất đồng hoặc bất công. Đôi khi mọi người hình thành các nhóm một cách tự nhiên, do hoàn cảnh, sở thích hoặc sự khác biệt, chẳng hạn như văn hóa, giới tính hoặc tính cách. Nhưng với sự chia ly, xung đột thường theo sau.
Khả năng cạnh tranh có thể gây ra xung đột lành mạnh hoặc không lành mạnh giữa các nhóm tập trung đối lập. Và những gì về một sự hợp nhất hoặc những thay đổi lớn khác trong một tổ chức? Khi hai công ty hợp nhất, các nhân viên của mỗi công ty ban đầu có thể gắn bó với nhau, chứa đựng những cảm xúc lẫn lộn về "phía bên kia" thay vì hòa quyện thành một nhóm thống nhất. Sự thờ ơ tương tự có thể xảy ra khi bạn thuê một người quản lý mới; nhân viên hiện tại có thể có quan điểm mạnh mẽ về sự thay đổi lãnh đạo, trong khi nhân viên được thuê sau khi thay đổi người quản lý sẽ không.
Và điều gì đôi khi xảy ra khi một công ty chạy thay đổi suốt ngày đêm? Xung đột có thể xảy ra giữa những người làm việc ban ngày và ban đêm nếu một nhóm cảm thấy làm việc quá sức, được bồi thường hoặc trả lương không công bằng.
Ở quy mô lớn hơn, một công ty toàn cầu có thể gặp xung đột giữa hai hoặc nhiều bộ phận của đất nước.
Khi xung đột giữa các nhóm là tốt cho kinh doanh?
Xung đột giữa các nhóm đôi khi bùng lên trong các động lực xã hội của, hầu như mọi loài trên hành tinh. Trong thế giới động vật, đó là vấn đề sống còn. Khi hai hoặc nhiều nhóm người gặp căng thẳng xã hội hoặc bất đồng chính kiến, kết quả có thể tốt hoặc xấu cho doanh nghiệp, tùy thuộc vào hoàn cảnh hoặc điều gì gây ra sự khó chịu ngay từ đầu. Làm thế nào trên một trái đất có thể là một cuộc xung đột tốt cho kinh doanh? Chà, hãy tưởng tượng những ý tưởng bay xung quanh khi hai đội hoặc nhóm tập trung cạnh tranh để đưa ra giải pháp tốt nhất cho vấn đề của công ty. Khi năng lượng nóng bỏng của việc hoàn thành thúc đẩy mỗi đội vượt qua nhóm kia, công ty nên kết thúc với rất nhiều đề xuất và ý tưởng để xem xét.
Hãy suy nghĩ về một cuộc xung đột của bất kỳ loại nào ảnh hưởng đến mọi người. Thông thường, khi chúng ta tiếp cận xung đột theo cách tích cực, hiệu quả, chúng ta được khuyến khích suy nghĩ sáng tạo, trở nên cởi mở hơn và xem xét các cách sáng tạo để giải quyết vấn đề trong tay, chỉ dành cho người mới bắt đầu. Tại nơi làm việc, loại xung đột giữa các nhóm này sẽ tạo ra sự thay đổi tích cực, cảm giác kết nối, cảm giác thân thuộc và tăng năng suất và tinh thần.
Ví dụ về xung đột giữa các nhóm tại nơi làm việc
Không giống như cách những con sói săn mồi để cùng nhau kiếm ăn, đồng nghiệp thường làm việc cùng nhau theo nhóm để cùng đáp ứng nhu cầu của chủ nhân. Đôi khi, những con sói trong một bầy có thể thách thức lẫn nhau; nhiều cách nhân viên có thể cạnh tranh để thống trị, công nhận hoặc thăng chức. Trong cả hai trường hợp, khả năng cạnh tranh có thể dẫn đến những thay đổi trong cấu trúc phân cấp hoặc sự ruồng bỏ của một thành viên, cho dù ở vị trí thấp hơn hoặc đường thành ngữ - hoặc khu rừng, tùy theo trường hợp nào.
Thế còn những vấn đề nan giải xã hội tại nơi làm việc? Rất có thể, bạn đã chứng kiến một trường hợp ích kỷ từ một người trong nhóm. Ví dụ, một người trong nhóm tập trung có thể chiếm đoạt ý tưởng của một nhóm khác và không biết xấu hổ trình bày nó như của riêng mình cho quản lý cấp trên hoặc ông chủ.
Căng thẳng từ quản lý cấp trên hoặc trưởng nhóm cũng có thể gây ra xung đột giữa các nhóm có thể tạo ra kết quả tích cực hoặc tiêu cực, tùy thuộc vào yếu tố gây căng thẳng. Ví dụ, nếu một nhóm cảm thấy áp lực từ căng thẳng liên quan đến thử thách, chẳng hạn như thời hạn chặt chẽ hoặc khối lượng công việc nặng, họ có thể đẩy mạnh hơn bình thường để đáp ứng nhu cầu, và sau đó ăn mừng thành quả của họ - với đồ uống cao cấp hoặc đồ uống sau giờ làm việc - tăng trái phiếu của họ. Sự căng thẳng tiêu cực, cản trở, mặt trái, có thể được kích hoạt bởi nhiều yếu tố bất lợi - chính trị văn phòng, yêu cầu không thực tế, kiểm soát quá mức hoặc thiếu hướng dẫn.
Hậu quả của xung đột giữa các nhóm
Rất nhiều điều chúng ta hiểu về ảnh hưởng của xung đột giữa các nhóm đến từ các nghiên cứu và báo cáo, nhưng ai đã chứng kiến tận mắt? Như nhiều người trong chúng ta biết, nếu một vấn đề nghiêm trọng giữa hai hoặc nhiều nhóm nhân viên không được giải quyết sớm, nó có thể làm giảm tinh thần của công ty hoặc khiến một người bị xúc phạm - và có thể những người ủng hộ cô ấy - nói xấu công ty hoặc bỏ việc. Đổi lại, sự bất ổn như vậy có thể gây ra vấp ngã tài chính không lành mạnh, danh tiếng kém hoặc hậu quả tàn phá khác cho công ty.
Sợ hãi, không tin tưởng và phẫn nộ chỉ là một vài trong số những cảm xúc bị khuấy động bởi xung đột giữa các nhóm, tùy thuộc vào bối cảnh và mức độ nghiêm trọng của vấn đề. Mối hận thù có thể phát triển khi những người cấp cao ủng hộ một nhóm hoặc thành viên cạnh tranh. Cảm giác tội lỗi có thể tiêu tốn những người cho phép một thành viên trong nhóm ăn cắp ý tưởng từ một nhóm khác nếu không ai lên tiếng. Đối với một nhóm nhỏ có ý tưởng tuyệt vời được lấy từ họ, họ có thể cảm thấy tức giận, bối rối và chỉ tay có thể nảy sinh.
Hậu quả của những xung đột lành mạnh, liên quan đến căng thẳng thường bao gồm niềm tự hào của công ty, tăng cường mối quan hệ giữa các nhóm đối lập và các thành viên trong nhóm và mong muốn được trao hết cho nhà tuyển dụng. Mặt khác, các yếu tố gây căng thẳng không lành mạnh tạo ra sự tiêu cực trên toàn nhóm, đổ vỡ mối quan hệ và năng suất thấp hơn. Căng thẳng gây ra bởi một người cao hơn, người ủng hộ nhóm này hơn nhóm kia có thể gây ra sự ghen tị hoặc cảm giác không công bằng trong đội "không được yêu thương", làm giảm tinh thần và năng suất của họ.
Khi một cuộc xung đột phát triển từ các vấn đề cá nhân, chẳng hạn như một giới bị bỏ qua, bị đánh giá thấp hoặc bị hắt hủi bởi một người khác, đồng nghiệp có thể đứng về phía hoặc thành lập các nhóm trong các nhóm, điều này có thể dẫn đến phá vỡ giao tiếp, đánh giá sai, lạc hậu, không tin tưởng và giảm sản xuất.
Nếu các đội cảm thấy được hỗ trợ lẫn nhau, cạnh tranh của họ và chủ lao động và quản lý, hậu quả tích cực của xung đột giữa các nhóm nên bao gồm ý thức cạnh tranh lành mạnh, tăng tinh thần đồng đội và ý thức chung về sự gắn kết của công ty
Văn hóa công ty ảnh hưởng như thế nào đến mối quan hệ giữa các nhóm
Hãy tưởng tượng một công ty hỗ trợ nhân viên của mình và tăng cường tinh thần, khuyến khích hành vi tích cực và xử lý hành vi nhóm kém trước khi nó trở thành một vấn đề.Trong tình huống này, xung đột giữa các nhóm có thể sẽ hiếm khi phát sinh, nhưng nếu có, nó sẽ không còn âm ỉ nữa. Các nhóm hoặc nhóm sẽ biết những gì họ mong đợi ở họ, cách họ nên tương tác và những gì có thể xảy ra nếu họ bước ra khỏi hàng.
Bây giờ, hãy nghĩ về những vấn đề có thể phát triển từ văn hóa công ty kém, nơi xung đột là phổ biến giữa các nhà quản lý và giám đốc điều hành. Loại hành vi xấu này có thể kéo dài và có thể lan rộng qua từng cấp độ, gây ra sự thiếu tôn trọng hoặc thậm chí là những rung cảm xấu giữa các thành viên trong cùng một nhóm (xung đột nội bộ).
Cách giải quyết xung đột giữa các nhóm
Tất nhiên, một cuộc xung đột giữa các nhóm tiêu cực phải được giải quyết để giữ cho nó không bị phá hủy và trở thành một vấn đề toàn công ty. Nếu các nhóm liên quan không thể tự giải quyết vấn đề của họ, cần hỗ trợ. Để khuyến khích xung đột lành mạnh, hiệu quả giữa các nhóm, tổ chức thông minh:
- Thể hiện sự công bằng và hành vi đạo đức trong các cấp trên - là ví dụ.
- Tạo các nhóm có tính cách tương thích và các thuộc tính đa dạng trong tâm trí.
- Thúc giục nhân viên lên tiếng nếu họ không đồng ý với phán quyết hoặc đề nghị.
- Khuyến khích tất cả các nhân viên xem mình là một nhóm thống nhất, làm việc hướng tới cùng một mục tiêu một cách lành mạnh.
- Cung cấp các dịch vụ liên quan, như huấn luyện xung đột, can thiệp xung đột và hòa giải bí mật.
- Đảm bảo rằng tất cả mọi người hiểu không chỉ giá trị của riêng họ đối với công ty, mà cả giá trị của đồng nghiệp của họ.
Ngay cả khi chỉ một người có vẻ gây khó chịu giữa các nhóm, xa lánh anh ta hoặc gọi anh ta là "Kẻ gây rối" không phải là khôn ngoan, khỏe mạnh hay chuyên nghiệp. Vì vậy, tốt nhất là tiếp cận vấn đề với một cái đầu bình tĩnh và những ý tưởng sáng suốt để cải thiện. Bỏ các đội của bạn sang một bên - trong một cuộc xung đột hoặc, tốt nhất là, trước khi một vấn đề phát sinh - để thực hành các cách để xây dựng lại các mối quan hệ hoặc tìm ra điểm chung. Chẳng hạn, bạn có thể yêu cầu mỗi thành viên trong nhóm đưa ra ý kiến của họ về điểm đau, và sau đó yêu cầu họ xem tình hình từ quan điểm của nhóm đối thủ hoặc thành viên. Thực hiện quản lý xung đột giữa các nhóm một vài lần một năm hoặc khi cần thiết. Nhưng nếu cùng một người liên tục hạ thấp mức năng suất của tổ chức bằng cách nhận thức hoặc tạo ra xung đột giữa các nhóm, thì có lẽ đã đến lúc kết thúc mối quan hệ.
Khi đồng nghiệp coi nhau là bộ phận có giá trị của cùng một bộ máy làm việc chăm chỉ, niềm tin và trái phiếu được củng cố, các mục tiêu trở nên rõ ràng hơn và xung đột biến thành cơ hội.
