Hầu hết mọi người có kiến thức cơ bản rằng laissez-faire có nghĩa là thực hiện một cách tiếp cận thực tiễn cho một tình huống. Mặc dù thuật ngữ này thường được sử dụng để mô tả chính sách của chính phủ liên quan đến nền kinh tế, nhưng thật dễ dàng để phỏng đoán cách nó chuyển sang quản lý, ít nhất là ở mức độ hời hợt. Mặc dù cách tiếp cận quản lý có thể khiến các nhân viên không có động lực, không biết họ sẽ làm gì hoặc làm gì, nhưng kỹ thuật này có một số ưu điểm và có thể đặc biệt hữu ích trong một số tình huống, đặc biệt là những trường hợp nhân viên rất am hiểu về nhiệm vụ của họ và có động lực để hoàn thành nhiệm vụ trong tầm tay.
Laissez-Faire có nghĩa là gì?
Laissez-faire bắt nguồn từ cụm từ tiếng Pháp "laissez faire et laissez passer", có nghĩa là "hãy để nó và để nó qua đi." Về cơ bản, thuật ngữ này có nghĩa là "để nó một mình." Nói chung, cụm từ được sử dụng để mô tả các chính sách kinh tế của chính phủ cho phép doanh nghiệp và ngành công nghiệp thực hiện những gì họ sẽ làm, với rất ít hoặc không có sự can thiệp của chính phủ. Bên ngoài chính trị, điều đó thường có nghĩa là ai đó đang thực hiện một cách tiếp cận thực tế cho một vấn đề.
Quản lý Laissez-Faire là gì?
Khi được áp dụng vào quản lý, laissez-faire có nghĩa là cho phép nhân viên tự làm việc và cho phép họ đặt ra các mục tiêu, quy trình và thời hạn của riêng họ. Lãnh đạo Laissez-faire (còn được gọi là lãnh đạo ủy nhiệm) liên quan đến việc để cấp dưới tự đưa ra quyết định với ông chủ một cách tinh tế cố gắng hướng dẫn họ một cách khéo léo. Trong khi các nhà lãnh đạo laissez-faire hy vọng phương pháp này sẽ truyền cảm hứng cho nhân viên trở thành người quản lý của chính họ và đẩy mạnh mọi thách thức mà họ đưa ra, nó thường gây tác dụng ngược. Nói chung, nhân viên làm việc trong những điều kiện này cảm thấy họ không có hướng dẫn và bị mắc kẹt không có phương hướng. Mặc dù những nhân viên này thường thích ông chủ của họ như những người bạn, nhưng họ thường không tôn trọng người quản lý của họ và thường sẽ không tuân theo chỉ dẫn về sự cố hiếm gặp mà họ được cung cấp. Kết quả là, các nhà nghiên cứu đã phát hiện ra rằng hình thức lãnh đạo này dẫn đến mức năng suất thấp nhất trong bốn loại lãnh đạo.
Bốn loại lãnh đạo
Ngoài lãnh đạo laissez-faire, có ba phong cách lãnh đạo chính khác, mặc dù trong thực tế, hầu hết các nhà quản lý sử dụng sự pha trộn của cả bốn loại. Ba phong cách lãnh đạo khác là dân chủ (hoặc tham gia), chuyên quyền (hoặc độc đoán) và gia trưởng. Mỗi phong cách quản lý đều có những lợi ích và nhược điểm, đó là lý do tại sao một nhà quản lý tuyệt vời sẽ tạo ra một kỹ thuật cân bằng, hợp nhất cả bốn và anh ta sẽ thường thay đổi phong cách lãnh đạo theo từng tình huống mà anh ta gặp phải.
Một nhà lãnh đạo dân chủ tương tự như một giấy thông hành ở chỗ cô ấy sẽ phân cấp quyền lực và để cấp dưới của mình đưa ra quyết định.Mặc dù một nhà lãnh đạo laissez-faire thường cho phép các nhân viên nắm quyền hoàn toàn, nhà lãnh đạo dân chủ vẫn sẽ hướng dẫn nhóm từ bên lề, thường hành động như một người điều hành để chỉ đạo các ý tưởng do các thành viên trong nhóm đưa ra. Các nhà lãnh đạo dân chủ khuyến khích sự sáng tạo và suy nghĩ vượt trội như các nhà lãnh đạo laissez-faire, nhưng vì cuối cùng họ gọi các cảnh quay, nhân viên cảm thấy có nhiều hướng hơn và thường có năng suất cao hơn. Mặt khác, một số nhân viên có thể cảm thấy bị bỏ qua nếu ý tưởng của họ không bao giờ được chọn. Nhân viên làm việc cho các nhà quản lý dân chủ có xu hướng cải thiện hiệu suất công việc, khả năng giải quyết các vấn đề phức tạp và ít vắng mặt hơn, và họ có xu hướng ở lại làm việc lâu hơn.
Một nhà lãnh đạo chuyên quyền về cơ bản là đối lập với một nhà lãnh đạo dân chủ. Anh ta sẽ muốn đưa ra tất cả các quyết định quan trọng mà không cần đầu vào từ nhân viên, thường sẽ nói với cấp dưới của mình cách làm công việc của họ và có thể đặt ra các quy tắc nghiêm ngặt về môi trường làm việc. Các nhà quản lý chuyên quyền thường có thể làm nản lòng những người lao động cảm thấy họ không được lắng nghe và có thể đi qua là không thích hợp và quá hách dịch. Mặc dù phong cách quản lý này có thể không phù hợp với những nhân viên có kinh nghiệm hoặc có ý chí mạnh mẽ, nhưng nó thực sự có thể hoạt động tốt khi nhà lãnh đạo đang hướng dẫn những người lao động mới vào nghề, những người không sẵn sàng đưa ra quyết định và cần thêm hướng dẫn để thực hiện công việc của họ.
Các nhà lãnh đạo gia đình có xu hướng đối xử với nhân viên của họ như con cái của họ. Họ có thể lắng nghe cấp dưới của mình một cách hời hợt, nhưng họ vẫn nghĩ rằng họ biết rõ nhất và thường bỏ qua đầu vào của nhân viên. Người lãnh đạo gia đình sẽ cung cấp cho nhân viên những lợi ích tốt để cố gắng giữ cho họ hạnh phúc, hy vọng điều này sẽ khiến nhân viên tôn trọng cô ấy, lắng nghe cô ấy tốt hơn và làm việc chăm chỉ hơn vì lòng biết ơn. Mặc dù các nhân viên thường đánh giá cao những lợi ích bên lề và sự bảo vệ của các bộ phận từ những người cao hơn, họ cũng thường trở nên phẫn nộ vì các nhà lãnh đạo gia đình có thể đi qua như bảo trợ, hạ thấp và quan tâm một cách hời hợt vào những đóng góp của nhân viên.
Đặc điểm của Laissez-Faire
Các đặc điểm của Laissez-faire được hiển thị bởi các nhà quản lý sử dụng kỹ thuật lãnh đạo này bao gồm cung cấp cho cấp dưới rất ít hướng dẫn và cho phép nhân viên hoàn toàn tự do đưa ra quyết định của riêng họ. Trong hệ thống này, các nhà quản lý cung cấp cho công nhân của họ các công cụ và tài nguyên họ cần để thực hiện công việc của mình và cấp dưới sẽ tự mình giải quyết tất cả các vấn đề của họ bất cứ khi nào có thể. Về cơ bản, mặc dù quyền lực được trao cho người lao động, các nhà quản lý vẫn sẽ chịu trách nhiệm hoàn toàn cho các quyết định và hành động của nhóm.
Ví dụ về các nhà lãnh đạo Laissez-Faire
Một số người nổi tiếng nhất được biết đến với việc sử dụng phong cách quản lý laissez-faire bao gồm Steve Jobs và Herbert Hoover. Steve Jobs được biết đến vì đã nói với nhóm của mình những gì ông muốn thấy được thực hiện và sau đó để lại chi tiết cho nhân viên của mình để xác định dự án thực sự được hoàn thành như thế nào. Herbert Hoover được nhớ đến nhiều trong lịch sử khi áp dụng phương pháp tiếp cận nền kinh tế, thậm chí không thực hiện bất kỳ hành động nào đối với cuộc Đại suy thoái cho đến khi quá muộn cho bất cứ điều gì ngoài những thay đổi mạnh mẽ để xoay chuyển nền kinh tế. Anh ta thường cho phép các cố vấn cấp cao của mình đảm nhận những nhiệm vụ mà anh ta không cảm thấy mình là người hiểu biết.
Tình huống nơi Laissez-Faire hoạt động tốt nhất
Trong khi quản lý laissez-faire thường không hiệu quả, có những tình huống mà quản lý laissez-faire có thể có lợi nhất, và phong cách lãnh đạo này có một số lợi thế tổng thể. Khi nhân viên có tay nghề cao, am hiểu về dự án, có thể tự làm việc và có động lực trong công việc, một kỹ thuật lãnh đạo laissez-faire có thể cho phép ông chủ tránh xa cấp dưới của mình để họ có thể tự mình hoàn thành công việc. Ở mức độ đó, lãnh đạo công bằng thường là cách hành động tốt nhất khi người quản lý phối hợp với một nhóm các nhà thầu tự làm chủ, vì những chuyên gia có kinh nghiệm này thường chọn làm việc cho chính họ vì họ tự động viên và họ không muốn một người quản lý nói với họ cách làm công việc của họ.
Laissez-faire cũng là một chiến lược tốt trong các tình huống mà nhân viên biết nhiều về một dự án hơn là người quản lý. Trong những trường hợp này, tốt nhất là ông chủ nên lùi lại và để cấp dưới của cô điều hành chương trình hoặc ít nhất là đưa ra phần lớn các quyết định về một dự án. Tuy nhiên, ngay cả trong trường hợp này, người quản lý có thể sử dụng đầu vào từ nhân viên để đưa ra quyết định về các mục tiêu và thời hạn dự án chung trong khi cho phép nhân viên của mình tự quyết định làm thế nào để đáp ứng những mong đợi này.
Trong mọi tình huống liên quan đến lãnh đạo laissez-faire, điều quan trọng là người quản lý luôn sẵn sàng tư vấn và phản hồi. Nếu không có cấp trên để nói chuyện, nhân viên có thể rơi vào bế tắc và ngừng tiến bộ vì họ không thể đưa ra quyết định về hướng hành động đúng đắn.
