Một sự thiên vị trong đánh giá hiệu suất là một quan điểm chủ quan của người đánh giá có được trong cách đánh giá công bằng và khách quan. Một số chiến lược cụ thể giúp tránh thiên vị, nhưng chúng thường tập trung vào cơ cấu thẩm định càng khách quan càng tốt và liên quan đến nhiều người trong các đánh giá.
Ví dụ về xu hướng
Thích một nhân viên hoặc không thích một nhân viên dẫn đến những thành kiến rõ ràng. Bản chất con người cho thấy một người quản lý sẽ theo bản năng đánh giá chủ quan về khả năng. Chẳng hạn, hiệu ứng hào quang khiến người giám sát cho rằng một nhân viên làm tốt mọi việc khi anh ta làm rất tốt ở một vai trò nữa. Các nhà quản lý cũng có xu hướng tăng trọng lượng lớn hơn cho hiệu suất gần đây hơn, điều này cho thấy kết hợp một dòng thời gian rộng lớn hơn là quan trọng trong việc khắc phục sự thiên vị. So sánh và đối chiếu một nhân viên với một nhân viên khác cũng dẫn đến những thành kiến liên quan đến sở thích của một công nhân này hơn một công nhân khác.
Vượt qua thiên vị
Phát triển một đánh giá khách quan hơn
Nhà tuyển dụng thường sử dụng các đánh giá dựa trên điểm số trong đó các nhà quản lý đánh giá hiệu suất của nhân viên theo các tiêu chí như quản lý thời gian, dịch vụ khách hàng và năng suất. Vấn đề với định dạng này là sự thiên vị có thể khuyến khích điểm số quá cao hoặc quá thấp. Một cách để đánh giá khách quan hơn là làm cho chúng có nhiều dữ liệu hơn.
Ví dụ, trong bán hàng, các nhà quản lý thường dựa trên nhiều đánh giá của nhân viên về các yếu tố định lượng như khối lượng bán hàng, khách hàng mới và tỷ lệ hội thoại. Đối với một nhân viên dịch vụ khách hàng, sử dụng điểm số khảo sát hoặc theo dõi các đánh giá thuận lợi và bất lợi về người lao động trong toàn bộ thời gian đánh giá có thể cải thiện mục tiêu. Thay vì một người quản lý nói, "Bạn không hữu ích với khách hàng", anh ta có thể nói, "Bạn chỉ nhận được 85% đánh giá phê duyệt từ khách hàng mà bạn làm việc cùng." Do đó, đánh giá của công nhân dựa trên tiêu chí đo lường được, không chủ quan.
Thu hút nhiều người hơn
Một chiến lược khác để loại bỏ những thành kiến chính của một thẩm định viên là lôi kéo nhiều người tham gia vào các đánh giá, theo Bloomberg Business. Một số công ty sử dụng một Công cụ phản hồi 360 độ, trong đó một công nhân nhất định được đánh giá bởi sự kết hợp của người giám sát trực tiếp, đồng nghiệp, đồng nghiệp, đồng nghiệp và khách hàng. Kiểu đánh giá này cho phép người quản lý của công nhân đánh giá cách mọi người trong các vai trò khác nhau cảm nhận về hiệu suất của nhân viên. Một công nhân sẽ khó hơn khi phản đối năm người khác nhau trong năm vai trò khác nhau có vấn đề với một cái gì đó. Hệ thống kỹ lưỡng này giúp bảo vệ chống lại sự không chắc chắn của ảnh hưởng từ người quản lý thiên vị trong một đánh giá từ trên xuống.
