Khi nói đến lãnh đạo, hầu hết mọi người có xu hướng xoay quanh nhiều hơn về phong cách lãnh đạo này hoặc phong cách khác. Trong khi một nhà lãnh đạo đương nhiên có năng khiếu khuyến khích, thì một người khác lại có năng khiếu trong giao tiếp trực tiếp và rõ ràng. Một nhà lãnh đạo tự nhiên truyền cảm hứng trong khi một nhà lãnh đạo khác nói. Mặc dù tất cả chúng ta đều có những món quà tự nhiên khi lãnh đạo, các nhân viên và tình huống khác nhau đòi hỏi những cách tiếp cận khác nhau để thành công. Đây là nơi lãnh đạo tình huống xuất hiện, với ý tưởng rằng các phong cách lãnh đạo khác nhau phù hợp với các bối cảnh khác nhau. Là một nhà lãnh đạo, hãy nhận thức được các thành viên trong nhóm của bạn cần gì, lĩnh vực thế mạnh của bạn là gì và làm thế nào để phát triển để đáp ứng nhu cầu của họ. Khi chỉ cần phong cách lãnh đạo phù hợp gặp gỡ mọi người vào đúng thời điểm, doanh nghiệp của bạn sẽ có được động lực không thể ngăn cản để giúp bạn đáp ứng và vượt quá mục tiêu của mình.
Lãnh đạo tình huống là gì?
Lãnh đạo theo tình huống là một cách tiếp cận lãnh đạo cho thấy các phương pháp lãnh đạo khác nhau là cần thiết trong các bối cảnh khác nhau và tại các thời điểm khác nhau. Được phát triển bởi Hersey và Blanchard vào năm 1969, lý thuyết này cho rằng nhiều phong cách lãnh đạo làm việc trong buổi hòa nhạc có hiệu quả hơn bất kỳ một phong cách lãnh đạo nào. Đây là một mô hình lãnh đạo linh hoạt, tạo cơ hội cho việc thay đổi cách tiếp cận để phù hợp với trình độ phát triển của nhân viên. Nó cho phép một nhà lãnh đạo chuyển đổi giữa hành vi chỉ thị và hỗ trợ, cũng như hợp nhất cả hai để trao quyền cho các cá nhân và nhóm thực hiện và phát triển cá nhân và trong kinh doanh.
Mô hình tình huống là gì?
Một mô hình tình huống lãnh đạo phù hợp với phong cách lãnh đạo phù hợp với giai đoạn phát triển nhân viên trong một cá nhân hoặc nhóm. Giai đoạn phát triển và phong cách lãnh đạo có thể thay đổi theo thời gian bằng cách thay đổi trách nhiệm công việc, sáng kiến mới của công ty, thách thức cá nhân và các động lực khác.
Có bốn phong cách lãnh đạo chính trong mô hình lãnh đạo tình huống của Hersey và Blanchard. Tất cả bốn được xem là tích cực và phù hợp khi được sử dụng vào đúng thời điểm và trong hoàn cảnh phù hợp:
- Kể (S1): Một nhà lãnh đạo sử dụng phương pháp nói sẽ chỉ đạo nhân viên hoặc thành viên trong nhóm bằng cách cho họ biết phải làm gì thông qua hướng dẫn đơn giản thay vì thông qua giao tiếp hai chiều. Trong những thảm họa tự nhiên hoặc thời kỳ khủng hoảng, một cách tiếp cận có thể cảm thấy như một sự giải thoát cho những người có thể không có nhiều năng lượng hoặc mong muốn hợp tác và tham gia vào cuộc trò chuyện. Cách tiếp cận nói giúp hoàn thành công việc trong những tình huống khó khăn.
- Bán (S2): Khi một nhà lãnh đạo sử dụng phương pháp bán hàng, họ vẫn đưa ra các hướng dẫn rõ ràng, tuy nhiên, giao tiếp cũng đi theo hai cách. Trong phong cách này, người lãnh đạo cởi mở với các đề xuất và ý tưởng từ các thành viên trong nhóm của họ. Thay vì chỉ nêu rõ tầm nhìn của họ và nói cho người khác biết phải làm gì, nhà lãnh đạo trình bày ý tưởng của họ cho nhóm để bán ý tưởng và thuyết phục các thành viên trong nhóm lên kế hoạch.
- Tham gia (S3): Các nhà lãnh đạo sử dụng phương pháp tham gia tìm cách truyền cảm hứng cho nhân viên và các thành viên trong nhóm để tự mình đưa ra ý tưởng và kế hoạch. Trong khi người lãnh đạo giám sát chặt chẽ quá trình, toàn bộ nhóm chịu trách nhiệm cho việc tạo và thực hiện kế hoạch để tiến về phía trước.
- Đoàn (S4): Khi một nhà lãnh đạo sử dụng cách tiếp cận ủy thác để giám sát một nhóm, cô ấy có xu hướng khá thuận tay. Những nhà lãnh đạo này mong muốn các thành viên khác trong nhóm đưa ra các kế hoạch, giải quyết vấn đề và thực hiện các ý tưởng với rất ít sự giám sát. Nhân viên đôi khi có thể tham khảo ý kiến của nhà lãnh đạo để giúp giải quyết các vấn đề vượt quá phạm vi của họ, nhưng họ thực hiện tùy chọn này như là phương sách cuối cùng.
Bốn phong cách lãnh đạo này phù hợp với cấp độ phát triển nhân viên phù hợp để đạt được mô hình lãnh đạo chiến thắng giúp tổ chức luôn đi theo hướng tích cực:
- Năng lực thấp, Cam kết thấp (M1): Các đội M1 hoặc thành viên trong nhóm thiếu thông tin, kiến thức và kỹ năng để hoàn thành các nhiệm vụ cần thiết. Họ cũng thiếu sự cam kết hoặc tự tin để hoàn thành các công việc cần thiết. Điều này thường là do khủng hoảng, thiên tai hoặc các nhiệm vụ lặp đi lặp lại hoặc mới. Những cá nhân và nhóm này đòi hỏi một cách tiếp cận (S1) để lãnh đạo. Phong cách lãnh đạo này cung cấp cho họ thông tin và định hướng mà họ cần để phát triển cả về năng lực và sự tự tin.
- Một số năng lực; Cam kết cao (M2): Một số người muốn nói rằng thực tiễn làm cho sự tự tin và giai đoạn phát triển nhân viên M2 là bằng chứng cho thấy điều này đôi khi đúng. Các thành viên nhóm hoặc nhóm này đã bắt đầu tiếp thu thông tin cần thiết và đạt được các kỹ năng cần thiết để thành công, điều này đã tạo ra cảm giác tự tin. Sự tự tin này tạo ra động lực khiến họ cảm thấy cam kết với nhiệm vụ trong tầm tay. Bởi vì họ đang bắt đầu tìm hiểu, những người ở cấp độ phát triển này đã sẵn sàng hợp tác và là một phần của quá trình ra quyết định. Phong cách lãnh đạo bán hàng (S2) cung cấp cho họ hướng đi mà họ vẫn cần trong khi cho phép họ trở thành một phần của quá trình hợp tác.
- Năng lực cao; Cam kết hoặc Tự tin thấp (M3): Những người trong giai đoạn phát triển M3 có kiến thức và kỹ năng sâu rộng nhưng bị vỡ mộng, không muốn hoàn thành công việc hoặc vô trách nhiệm. Những cá nhân này có xu hướng đáp ứng rất tốt với phong cách lãnh đạo tham gia (S3), họ tham gia vào quá trình tạo ra các giải pháp mà họ muốn trở thành một phần của nó. Nếu họ trở nên vỡ mộng với sự lãnh đạo trong quá khứ, phương pháp này cho họ cơ hội xây dựng niềm tin với lãnh đạo mới, đồng thời thể hiện kỹ năng của họ. Những nhân viên có kỹ năng cao, không sẵn sàng hoặc vô trách nhiệm đáp ứng tốt với trách nhiệm và sự giám sát cao trong khi vẫn có quyền tự do đưa ra kế hoạch và quyết định.
- Năng lực cao; Cam kết hoặc Tự tin cao (M4): Nhân viên có trình độ và kỹ năng cao, cũng như mức độ tự tin và cam kết cao không cần một nhà lãnh đạo thực hành để đưa ra phương hướng và giám sát mọi quyết định. Các thành viên trong nhóm này được hưởng lợi nhiều nhất từ phong cách lãnh đạo ủy nhiệm (S4) mang đến cho họ cơ hội sáng tạo và chịu trách nhiệm về các sáng kiến với rất ít sự giám sát hoặc giám sát. Người lãnh đạo biết rằng các nhóm và nhân viên này có thể được tin tưởng để thực hiện tốt và họ sẽ đăng ký để được giúp đỡ khi họ gặp khó khăn.
Bạn có nên sử dụng khả năng lãnh đạo theo tình huống?
Lãnh đạo đôi khi có thể cảm thấy như chụp trong bóng tối, đặc biệt nếu bạn chọn sử dụng bất kỳ phong cách nào xảy ra để đến với bạn một cách tự nhiên nhất. Có được kết quả có chủ ý mà không có kế hoạch có chủ ý là khó. Lãnh đạo theo tình huống cung cấp cho bạn một cách để thực hành lãnh đạo có chủ ý để bạn có thể nhận được kết quả có chủ ý tạo đà cho thành công.
Mô hình lãnh đạo tình huống trao quyền cho bạn để phù hợp với phong cách lãnh đạo đúng đắn với giai đoạn phát triển của nhân viên và nhóm của bạn. Thay vì đoán những gì có thể làm việc tốt nhất, bạn có thể dẫn đầu với một công thức đã được chứng minh để thành công. Bất kỳ cha mẹ nào có con với phong cách tính cách, thế mạnh và khu vực tăng trưởng khác nhau đều biết rằng trong khi một đứa trẻ cần được nói trực tiếp những gì cần làm, một đứa trẻ khác cần một cái ôm và vỗ nhẹ vào lưng để làm những gì được yêu cầu. Người lớn không khác nhau, và họ tạo nên đội ngũ kinh doanh và cơ sở nhân viên của chúng tôi.
Nếu bạn đang vỗ lưng một nhân viên cần một hướng đi rõ ràng, có khả năng nhân viên này sẽ phải vật lộn với động lực. Mặt khác, nếu bạn đưa ra chỉ thị nhanh chóng cho một nhân viên đã cảm thấy quá tải và nản lòng, nhân viên này có thể ngừng hoạt động và ngừng hoạt động hoàn toàn. Trong cả hai trường hợp, những nhân viên này có khả năng làm chậm hoặc ngừng đà đối với các mục tiêu và tầm nhìn của tổ chức của bạn. Khi bạn sử dụng phương pháp lãnh đạo tình huống, bạn đưa ra cho nhân viên cần chỉ đạo rõ ràng một số chỉ thị, đồng thời khuyến khích nhân viên nản lòng giữ cho động lực của tổ chức phát triển mạnh mẽ để đưa bạn đến nơi bạn đang đi.
Phong cách lãnh đạo khác là gì?
Hầu hết các phương pháp tiếp cận lãnh đạo khác cho thấy rằng một phong cách lãnh đạo tổng thể phải được sử dụng trong toàn tổ chức. Một số phương pháp lãnh đạo nhất định có thể được tán thành hoàn toàn, mặc dù chúng có thể hữu ích trong một số trường hợp nhất định. Phương pháp lãnh đạo tình huống tạo chỗ cho tất cả các phương pháp tiếp cận này trong các trường hợp khác nhau:
- Pacesding: Phong cách lãnh đạo nuông chiều là khi một nhà lãnh đạo đặt kỳ vọng và tiêu chuẩn cao cho nhóm và nhân viên dự kiến sẽ thực hiện đến cấp độ này. Những nhân viên không đáp ứng được những kỳ vọng cao này sẽ được thay thế bởi những người có thành tích cao hơn hoặc bởi chính người lãnh đạo. Mặc dù phong cách lãnh đạo nuông chiều có thể khiến một số nhân viên nản lòng, nhưng nó có thể phù hợp với cách tiếp cận lãnh đạo (S1) trong mô hình lãnh đạo tình huống và hữu ích cho những người đang gặp khủng hoảng hoặc các tình huống thảm họa tự nhiên (M1).
- Dân chủ: Cách tiếp cận dân chủ đối với lãnh đạo tập trung vào giao tiếp cởi mở, đối thoại và tìm hiểu xem các thành viên trong nhóm nghĩ gì về kế hoạch và quy trình họ tham gia. Cách tiếp cận này linh hoạt và làm việc với các thành viên trong nhóm có kiến thức, năng lực và sự tự tin cho công việc trước mặt họ (M2). Những nhân viên hào hứng với công việc trước mặt họ và biết những gì họ đang làm là một tài sản đáng kinh ngạc cho bất kỳ đội nào. Cách tiếp cận dân chủ phù hợp độc đáo trong các phong cách bán hàng (S2) hoặc tham gia (S3) trong lãnh đạo tình huống.
- Huấn luyện: Phương pháp huấn luyện lãnh đạo tập trung vào phát triển cá nhân và doanh nghiệp và có thể tóm tắt toàn bộ quá trình lãnh đạo tình huống, tìm cách chuyển nhân viên và các nhóm từ cấp độ phát triển sang cấp độ tiếp theo. Sự khuyến khích và huấn luyện tiếp tục cho đến khi nhân viên đạt được trình độ hiểu biết, cam kết và tự tin cao (M4) và có thể tự làm việc. Huấn luyện viên có năng lực cao và tập trung vào việc đi cùng với nhân viên của họ như là đồng nghiệp để cố vấn cho họ thông qua sự phát triển của họ. Huấn luyện viên biết khi nào nên nói, bán, bao gồm hoặc ủy thác. Khi một nhân viên đạt đến trình độ phát triển cao, một huấn luyện viên tiếp tục cố ý ăn mừng thành tích của họ để giúp họ ở lại nơi lành mạnh đó.
- Chi nhánh: Khi các nhà lãnh đạo sử dụng phương pháp liên kết, họ sử dụng sự củng cố và khen ngợi tích cực để giúp nhân viên có được động lực và đạt được mục tiêu. Đây là mô hình lãnh đạo dựa trên thế mạnh, hoạt động tốt với những nhân viên có năng lực nhưng cần giúp đỡ để có được sự tự tin (M3). Nó tương tự theo một số cách đối với phương pháp tham gia (S3), mặc dù cách tiếp cận tham gia cũng dành chỗ cho những lời chỉ trích mang tính xây dựng, khi cần thiết.
- Ép buộc: Cách tiếp cận cưỡng chế đối với lãnh đạo đi kèm với giả định rằng nhân viên phải luôn luôn làm những gì họ được bảo phải làm khi họ được bảo phải làm điều đó. Mặc dù phong cách lãnh đạo này thường bị chỉ trích và không phù hợp với mọi tình huống, nhưng nó có nhiều điểm tương đồng với phong cách lãnh đạo nói (S1) và có hiệu quả trong các cuộc khủng hoảng và thiên tai (M1), khi có hướng đi rõ ràng sẽ thoải mái hơn hơn là một gánh nặng cho các thành viên trong nhóm.
- Có thẩm quyền: Cách tiếp cận có thẩm quyền đối với lãnh đạo tương tự như phong cách bán hàng (S2) vì nó tìm cách đưa các thành viên trong nhóm lên tầm nhìn. Chỉ thị rõ ràng được đưa ra cho nhân viên, nhưng phản hồi của họ được coi là quan trọng. Cách tiếp cận này hữu ích cho những nhân viên bắt đầu phát triển về kỹ năng nhưng vẫn khao khát kiến thức và định hướng (M2).
