Điều tôi học được ở IBM là văn hóa là tất cả mọi thứ, anh ấy khẳng định Louis V. Gerstner Jr., cựu CEO của IBM (1993-2002). Văn hóa là niềm tin chung, quy tắc, quy định và hành vi của một nhóm. Mỗi tổ chức phát triển văn hóa riêng biệt của riêng mình - từ doanh nghiệp nhỏ nhất đến tập đoàn đa quốc gia lớn nhất.
Tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp
Quản lý mà bỏ qua rủi ro văn hóa doanh nghiệp dẫn công ty xuống một con đường hỗn loạn và rắc rối. Nó sẽ không thành công trong việc tổ chức và thúc đẩy nhân viên hoặc tạo ra kết quả tài chính và sản xuất xuất sắc. Quản lý sẽ kết thúc với một loạt các vấn đề chưa được giải quyết cản trở năng suất của công ty, làm tổn hại tinh thần nhân viên và cản trở sự phát triển của công ty.
Định nghĩa văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp, đôi khi được gọi là văn hóa tổ chức, là tổng hợp của các giá trị chung, thái độ, tiêu chuẩn, chính sách, hiệu suất và hành động của quản lý và nhân viên. Văn hóa doanh nghiệp bắt nguồn từ và là sự phát triển của mục tiêu, chiến lược, cấu trúc và chiến thuật của công ty. Có hai nguyên tắc cơ bản của văn hóa doanh nghiệp - chính thức và không chính thức. Văn hóa tổ chức chính thức được lên kế hoạch có chủ đích. Ví dụ bao gồm cấu trúc phân cấp doanh nghiệp, chính sách công ty bằng văn bản và quy trình vận hành cơ bản. Văn hóa doanh nghiệp không chính thức phát triển từ các tương tác của con người và kết nối xã hội. Ví dụ về văn hóa doanh nghiệp không chính thức bao gồm các nhóm không chính thức như nhóm ăn trưa và nhóm dự án đặc biệt.
Quan hệ xã hội doanh nghiệp
Một nghiên cứu mang tính bước ngoặt được thực hiện vào những năm 1920 và 1930 bởi ba giáo sư MIT tại công ty Western Electric Company, nhà máy Haw Haworne ở Chicago lần đầu tiên đã chỉ ra tầm quan trọng của các tương tác xã hội và các nhóm đối với các hoạt động kinh doanh thành công. Nghiên cứu nhấn mạnh thực tế là các nhóm không chính thức phát triển bất cứ khi nào mọi người tụ tập và tương tác một cách thường xuyên. Các nhóm phát triển cấu trúc cụ thể của riêng họ. Có người lãnh đạo của nhóm, những người tham gia trung tâm chặt chẽ, người treo cổ và người ngoài cuộc với nhóm mà họ tương tác. Nghiên cứu cho thấy tinh thần và năng suất của nhân viên được cải thiện khi mọi người là một phần của sự sắp xếp xã hội rõ ràng, biết chính xác nơi họ phù hợp với nhóm. Trái phiếu xã hội được tạo ra kết nối mọi người. Các cá nhân phụ thuộc vào nhau và liên quan với nhau theo những cách nhất định. Những điều đơn giản như vị trí đặt bàn, ánh sáng và giờ giải lao có thể mang ý nghĩa đối với nhóm mà ban quản lý không nhận ra, nhận ra hoặc thừa nhận. Nhưng chúng rất quan trọng và không nên bỏ qua.
Điểm mấu chốt
Điểm mấu chốt của công ty và nhân viên là tiền. Công ty muốn kiếm càng nhiều tiền càng tốt, và nhân viên muốn có một mức lương thường xuyên. Một số nhân viên có động lực hơn những người khác hướng tới sự tiến bộ. Nghiên cứu Hawthorne cho thấy nhóm nghĩ rằng ảnh hưởng đến cách các cá nhân diễn giải và phản ứng với các hành động của công ty. Khía cạnh tiêu cực của các nhóm không chính thức là họ có khả năng chống lại sự thay đổi. Cho dù chính sách mới của công ty, thành viên mới buộc nhóm hoặc thành viên nhóm hiện tại tiếp tục, nhóm theo bản năng tìm thấy sự thay đổi đe dọa. Hầu hết mọi người muốn thuộc và sẽ phù hợp với mong muốn của nhóm. Cấu trúc nhóm không chính thức kiểm soát các thành viên của nó và bảo vệ họ khỏi kẻ thù, mà đối với người lao động thường được coi là quản lý.
Thủ tục chính thức so với chấp nhận không chính thức
Các chính sách và thủ tục chính thức của công ty cần được giới thiệu với sự hiểu biết rằng những thay đổi sẽ không "làm rung chuyển con thuyền". Nếu những thay đổi đủ mạnh để thay đổi nhóm, công ty nên có kế hoạch để tránh các vấn đề từ các thành viên nhóm không hài lòng và khó chịu. Nhân viên nên được tán tỉnh, các chính sách mới được giải thích cẩn thận và tác động của chúng đối với các cá nhân và các nhóm được tính đến. Các sáng kiến đổi mới, đặc biệt là từ các giám đốc điều hành mới được đưa vào từ bên ngoài, thường bị bỏ qua và cuối cùng bị loại bỏ vì ban lãnh đạo đã tìm cách thay đổi bằng cách chỉ giải quyết văn hóa doanh nghiệp chính thức. Các ý tưởng, tương tác và kết nối bất thành văn, nếu không được xem xét, có thể làm suy yếu sự thay đổi chính thức bắt buộc. Những thay đổi bắt buộc đối với những người tham gia không sẵn sàng dẫn đến tinh thần nhân viên suy giảm và năng suất giảm.
