Quản lý một doanh nghiệp đòi hỏi bạn không chỉ hiểu sản phẩm hoặc dịch vụ bạn đang cung cấp mà còn cả cách các công việc trong hệ thống được đánh giá và mức bồi thường phù hợp. Khi bạn thuê một người nào đó để lấp đầy một vị trí, bạn cần biết giá trị hoặc giá trị của công việc đó. Nói cách khác, bạn sẽ trả cho công nhân bao nhiêu? Nếu bạn chưa thực hiện đánh giá công việc trên toàn hệ thống, bạn có thể không biết giá trị của công việc đó hoặc cách so sánh với các vị trí khác trong công ty. Đó là lý do tại sao việc đánh giá và xác định giá trị của các công việc được thực hiện trong tổ chức và giá trị tương đối hoặc giá trị của những nỗ lực của nhân viên là rất quan trọng. Bốn phương pháp đánh giá công việc chính là: xếp hạng công việc, phân loại công việc, so sánh nhân tố và phương pháp điểm.
Xếp hạng công việc
Nếu bạn đã điều hành doanh nghiệp của mình đủ lâu, bạn sẽ biết các công việc xếp hạng tầm quan trọng như thế nào đối với mục tiêu và sứ mệnh chung của công ty. Có thể xếp hạng các vị trí trong một công ty dựa trên những đóng góp của họ cho mục tiêu của bạn là một trong những phương pháp đánh giá công việc dễ dàng nhất. Với phương pháp xếp hạng công việc, công việc và nhân viên thực hiện chúng được xếp hạng từ cao nhất đến thấp nhất, tùy thuộc vào chất lượng và giá trị của chúng đối với tổ chức. Nhưng trước khi bạn giải quyết phương pháp đánh giá công việc này, hãy đảm bảo mỗi vị trí đều có mô tả công việc. Mô tả này sẽ giúp bạn xác định tầm quan trọng dựa trên các nhiệm vụ hiệu suất, thay vì cách bạn cảm nhận về người thực hiện công việc.
Xếp hạng công việc
Phương pháp phân loại công việc sử dụng các lớp hoặc nhóm công việc để cung cấp nhiều tùy chỉnh hơn trong đánh giá. Cách dễ nhất để hiểu phương pháp phân loại công việc là xem xét các vị trí trong chính phủ liên bang nơi phân loại và trả lương dựa trên cấp bậc của công việc. Ví dụ, một người làm việc như một GS-4 thường là sinh viên hoặc thực tập sinh. Trong khi đó, GS-13 ở vị trí giám sát cấp cao nhất. Phương pháp phân loại công việc cho phép bạn xác định trước các lớp công việc và phân công từng công việc cho các lớp này, điều này làm cho việc đánh giá các công việc dựa trên phân loại rất khách quan.
So sánh nhân tố
Nếu hệ thống phân loại và xếp hạng công việc có vẻ khá đơn giản và đơn giản, thì đó là vì chúng là như vậy. Ngay khi bạn chuyển sang một phương pháp so sánh nhân tố để đánh giá công việc, mọi thứ bắt đầu phức tạp hơn một chút. Điều khác biệt phương pháp này với các phương pháp khác là nó có tính hệ thống và phân tích hơn. Xếp hạng từng công việc theo một nhóm yếu tố cụ thể, chẳng hạn như nỗ lực thể chất, nỗ lực tinh thần hoặc trách nhiệm - tất cả đều có trọng lượng định trước cho thấy tầm quan trọng của chúng đối với thành công. Mục tiêu là áp dụng các yếu tố này cho tất cả các công việc trong công ty, cho phép bạn thực hiện so sánh giữa các công việc và xếp hạng từng công việc phù hợp.
Phương pháp điểm
Phương pháp đánh giá công việc cuối cùng là phương pháp điểm, đo lường hiệu suất thông qua quy mô và các yếu tố công việc thay vì tập trung vào toàn bộ chức năng công việc và xếp hạng nhân viên với nhau. Phương pháp này hoạt động bằng cách xác định các yếu tố công việc chính và sau đó gán điểm dựa trên mức độ quan trọng. Ví dụ, bạn có thể xác định rằng kỹ năng là một trong những yếu tố. Sau đó, bạn có thể chia danh mục này xuống hơn nữa và gán điểm dựa trên kinh nghiệm, giáo dục và khả năng. Sau đó, tham chiếu chéo các điểm với cấu trúc thanh toán, cho phép bạn xác định mức bồi thường cho một vị trí cụ thể.
