Tại nơi làm việc, lý thuyết củng cố động lực nói rằng bạn có thể quản lý hành vi của nhân viên trong các nhóm làm việc đa dạng nhất bằng cách kiểm soát hậu quả thay vì nguyên nhân. Lý thuyết nói rằng một nhân viên sẽ dựa vào kết quả trong quá khứ khi lựa chọn các hành vi trong tương lai. Mặc dù nhiều doanh nghiệp sử dụng cả củng cố tích cực và tiêu cực, nhưng theo Boundless Business, củng cố tích cực là lựa chọn tốt nhất để giảm các hành vi không mong muốn của nhân viên.
Củng cố tích cực
Một phản ứng tích cực, chẳng hạn như khen ngợi hoặc công nhận, hoặc phần thưởng khi nhân viên thể hiện các hành vi mong muốn thường làm tăng khả năng một hành vi mong muốn sẽ tiếp tục. Trong một bài viết năm 2010 trên tạp chí ALN, Martin Seidenfeld, một tác giả và nhà tâm lý học lâm sàng, nói rằng việc tăng cường thường xuyên nhưng ngẫu nhiên được đưa ra càng sớm càng tốt là hiệu quả nhất. Ngoài ra, phần thưởng nên phù hợp với tầm quan trọng của hành vi. Ví dụ, nếu bạn nhận thấy rằng một đại lý dịch vụ khách hàng thành công trong việc giúp đỡ một khách hàng khó tính, một cái bắt tay và một lời cảm ơn chân thành là phù hợp.
Củng cố tiêu cực
Mặc dù thuật ngữ củng cố tiêu cực, có vẻ như nó liên quan đến hình phạt, nhưng nó lại khác. Trong khi hình phạt áp đặt các hậu quả tiêu cực để ngăn chặn hành vi xấu, củng cố tiêu cực giữ lại hoặc loại bỏ các hậu quả tiêu cực để khuyến khích hành vi tốt đang diễn ra. Ví dụ, quyết định không chỉ định lại một cô hầu bàn cho khu vực chỗ ngồi không mong muốn khi bạn nhận thấy rằng cô ấy làm việc chăm chỉ để tăng đơn hàng trên bàn sẽ làm tăng khả năng cô phục vụ sẽ tiếp tục hành vi này. Theo cách tương tự, việc thả một nhân viên đang đạt được tiến bộ trong việc đạt được các mục tiêu hiệu suất từ cuộc họp tiến bộ hàng tuần sẽ làm tăng khả năng anh ta sẽ tiếp tục làm việc chăm chỉ.
Sự tuyệt chủng
Tuyệt chủng là một phản ứng trung lập được thiết kế để ngăn chặn một hành vi học được. Ví dụ: bạn có thể ngừng phê duyệt tiền làm thêm giờ - một sự củng cố tích cực trong mùa bận rộn - để ngăn cản nhân viên ở lại muộn hoặc đến vào cuối tuần. Tuy nhiên, từ chối củng cố tích cực sau khi nhân viên của bạn mong đợi nó có thể có tác dụng không mong muốn làm giảm một hành vi mong muốn. Vì lý do này, một khi bạn thực hiện các nguyên tắc củng cố, bạn có thể cần tiếp tục các phần thưởng tích cực để các hành vi tích cực tiếp tục.
Trừng phạt
Mặc dù các hình phạt cố gắng làm giảm các hành vi không mong muốn, chúng nằm ở rìa của lý thuyết củng cố và vì các tác dụng phụ tiềm ẩn nên là biện pháp cuối cùng. Các ví dụ như hạ cấp hoặc đặt một nhân viên đáp ứng mục tiêu thực hiện các hành động khắc phục hoặc viết thư cho một nhân viên thường xuyên đến muộn để làm việc minh họa rằng các hình phạt áp đặt hậu quả tiêu cực để ngăn chặn hành vi xấu.
