Một cảm giác bơ phờ và tuyệt vọng thường chiếm giữ văn phòng sau bữa ăn trưa và ngay trước khi ngày làm việc kết thúc lúc 5 giờ chiều. Casey Hawley, tác giả của cuốn sách, Cách 201 để biến bất kỳ nhân viên nào thành ngôi sao, vì giải thích rằng một văn phòng chứa đầy cám dỗ cho người lao động không có động lực: tin nhắn tức thời, trò chơi trực tuyến và video phát trực tuyến chỉ là một số ít. Mặc dù những cơn thờ ơ bị ràng buộc để kìm kẹp ngay cả những người làm việc tận tụy nhất, một trạng thái thờ ơ nói chung trong văn phòng có thể tàn phá mối quan hệ kinh doanh. Các công ty phải đối mặt với một số bất lợi nếu nhân viên của họ không có động lực.
Năng suất giảm
Năng suất giảm là một bất lợi chính của nhân viên không có động lực. Không có nhiều động lực để hoàn thành các nhiệm vụ trong tay, doanh nghiệp phải đối mặt với rủi ro, bao gồm việc giao các đơn đặt hàng trễ và gửi công việc phụ cho khách hàng. Các doanh nghiệp đo lường năng suất định tính và định lượng. Năng suất thấp hơn theo tiêu chuẩn định lượng cho thấy sản lượng tổng hợp giảm. Việc giảm chất lượng năng suất thường biểu hiện dưới dạng khiếu nại của khách hàng hoặc khách hàng dựa trên dịch vụ hoặc sản phẩm không đạt yêu cầu.
Doanh thu cao
Doanh thu cao là một bất lợi khác của nhân viên không cảm thấy có động lực. Khi người lao động không cảm thấy bị thách thức hoặc tham gia vào nhiệm vụ trong tay, một hậu quả là từ chức và tìm kiếm việc làm ở nơi khác. Doanh thu là một hậu quả tốn kém: Sharon Waldrop liệt kê chi phí tìm kiếm và giữ chân người lao động, bao gồm chi phí hành chính, quảng cáo việc làm và thời gian xem xét các ứng viên mới. Đào tạo và nhận nhân viên mới lên đến ngang bằng là các nguồn lực bổ sung được sử dụng do kết quả của doanh thu công việc.
Văn hóa doanh nghiệp tiêu cực
Nhân viên không có động lực ảnh hưởng tiêu cực đến văn hóa doanh nghiệp. Khi những người tuyển dụng mới vào tổ chức, họ thường phản ánh thái độ và hành vi của những người lao động cao cấp. Nếu hành vi đó là một trong sự thờ ơ và thiếu quan tâm, nhân viên mới có thể áp dụng thái độ tương tự. Do đó, những người lao động không có động lực có khả năng gây ra sự bất mãn trên toàn hệ thống. Đặt kỳ vọng thực tế về phân công công việc và thường xuyên thu thập phản hồi của nhân viên là hai cách để cải thiện văn hóa doanh nghiệp. Ngoài ra, cung cấp các ưu đãi như phần thưởng bằng tiền hoặc khen ngợi cho công việc tốt cũng làm giảm nguy cơ bồi dưỡng nhân viên không có động lực.
Xác định và nguyên nhân
Nhân viên trở nên không có động lực từ nhiều yếu tố. Công nhân thực hiện các nhiệm vụ tương tự lặp đi lặp lại với ít biến thể có thể phải đối mặt với ennui. Trong các trường hợp khác, việc thiếu động lực có thể phát sinh do nhân viên làm việc quá sức và không được khen thưởng. Mike Thompson giải thích trong cuốn sách của mình, Nhà vô địch tổ chức, về cách hình thành lãnh đạo, phát triển và lựa chọn lãnh đạo kém thường bị đổ lỗi cho những người lao động không có động lực. Bằng cách chọn một đội ngũ lãnh đạo truyền cảm hứng, các công ty tăng khả năng giữ chân những người lao động có năng suất và hài lòng.
