Các câu hỏi phỏng vấn dựa trên năng lực yêu cầu ứng viên thảo luận về cách họ có thể đáp ứng mức độ kỹ năng và khả năng cần thiết cho một vị trí. Một người phỏng vấn có thể hỏi bạn có kinh nghiệm gì trong việc lấy thông tin từ khách hàng hoặc bệnh nhân mới. Bạn sẽ mô tả kinh nghiệm làm việc trong quá khứ và các kịch bản đào tạo. Dựa trên những gì bạn nói, một người phỏng vấn xác định xem bạn có thực sự biết các kỹ thuật tiếp nhận hay không.
Bỏ qua những năng lực quan trọng
Một cuộc phỏng vấn dựa trên năng lực có những bất lợi cho tổ chức. Vì lợi ích của thời gian, một tổ chức chọn các năng lực cần thiết cho một tổ chức hoặc vị trí. Sau đó, người phỏng vấn nhắm vào những năng lực này với các câu hỏi có cấu trúc.Một nhược điểm là những câu hỏi này không bao gồm tất cả các năng lực mà một người cần, và cuộc thảo luận thường sẽ không xảy ra theo thứ tự thời gian mà người phỏng vấn có thể làm theo. Thảo luận về bối cảnh, các ví dụ về năng lực của ứng cử viên có thể không đầy đủ.
Đưa ra thăm dò
Nếu bạn từ bỏ việc đặt câu hỏi thăm dò để bám sát các câu hỏi theo kịch bản, chuẩn hóa cách tiếp cận của bạn cho tất cả các ứng viên, bạn có thể bỏ lỡ thông tin quan trọng mà ứng viên có thể chia sẻ. Ví dụ: bạn có thể yêu cầu một người mở rộng câu trả lời cho câu hỏi dựa trên năng lực, nhưng bạn có thể không có đủ thông tin chi tiết về cách một người tin rằng anh ta đáp ứng đủ điều kiện để xác định xem nó có được đáp ứng hay không.
Đánh giá
Những cuộc phỏng vấn này chỉ có giá trị nếu các câu hỏi được diễn đạt chính xác. Ví dụ, câu hỏi phỏng vấn không nên chỉ ra câu trả lời đúng, chẳng hạn như câu hỏi dẫn đầu, hoặc tiết lộ cách một người sẽ được đánh giá cho câu trả lời của cô ấy. Một bất lợi là khi người phỏng vấn trả lời người được phỏng vấn bằng cách đặt câu hỏi tiếp theo hoặc với một tuyên bố đánh giá cho thấy cô ấy đã thành công hay thất bại trong việc thể hiện mức độ năng lực phù hợp trong phần phỏng vấn đó.
Tiêu chuẩn cao không tạo ra sự phù hợp
Khi các cuộc phỏng vấn dựa trên năng lực dựa trên một bài đăng công việc với trình độ tối thiểu cao, một tổ chức có thể tìm thấy các ứng viên có chất lượng quá cao. Ví dụ là giám sát viên tuyến đầu được thuê, nhưng người này thực sự có 10 năm giám sát các chuyên gia, không phải là công nhân trực tuyến. Loại thuê này cho một vị trí quản lý cấp nhập cảnh sẽ không phù hợp với tổ chức. Một tổ chức phải phù hợp trình độ công việc với năng lực công việc cụ thể với những kỳ vọng thực tế cho những gì một ứng viên lý tưởng sẽ có trong nền tảng của mình.
