Văn hóa tổ chức là tính cách của một tổ chức - "cách mọi thứ được thực hiện". Nó được định nghĩa là các giá trị, chuẩn mực và niềm tin không chính thức kiểm soát cách các cá nhân và các nhóm tương tác bên trong và bên ngoài. Văn hóa tổ chức mạnh mẽ khi có cam kết chia sẻ cao đối với các giá trị cốt lõi và yếu khi kiểm soát phải được thực hiện thông qua các mệnh lệnh hành chính. Văn hóa tổ chức phục vụ hai chức năng chính: thích ứng bên ngoài và hội nhập nội bộ.
Thích ứng bên ngoài
Trong cuốn sách "Văn hóa tổ chức và lãnh đạo", giáo sư Viện Công nghệ Massachusetts Edgar H. Schein đã nêu ra năm yếu tố: Đầu tiên là sứ mệnh. Trong một nền văn hóa mạnh mẽ, các nhóm cam kết thực hiện sứ mệnh và chiến lược của công ty để đối phó với môi trường cạnh tranh và các lực lượng bên ngoài khác. Các yếu tố thứ hai và thứ ba là mục tiêu và phương tiện. Mục tiêu có nguồn gốc từ nhiệm vụ nhưng cụ thể hơn. Ví dụ: nhiệm vụ của một công ty có thể là giành thị phần, nhưng các mục tiêu sẽ bao gồm tỷ lệ phần trăm và lịch trình cụ thể. Yếu tố thứ ba là phương tiện để đạt được các mục tiêu, bao gồm chuyên môn hóa lao động, hệ thống lương thưởng và cơ cấu tổ chức. Một sự đồng thuận về các phương tiện dẫn đến chiến tranh sân cỏ ít hơn. Các yếu tố thứ tư và thứ năm là đo lường và hiệu chỉnh. Sử dụng dữ liệu cứng (như báo cáo tài chính) và thông qua tham vấn nội bộ và bên ngoài, hiệu suất của công ty được đo lường dựa trên nhiệm vụ của mình để có thể áp dụng các biện pháp khắc phục để giải quyết các thiếu sót. Sửa chữa là một quá trình thay đổi văn hóa dần dần bằng cách quản lý sự kháng cự nội bộ và xây dựng sự đồng thuận.
Tích hợp nội bộ
Văn hóa tổ chức cũng đóng một vai trò quan trọng trong hội nhập nội bộ. Theo Schein, có sáu yếu tố chính để tích hợp các cá nhân và nhóm: Thứ nhất là ngôn ngữ chung. Để giao tiếp hiệu quả, các thành viên trong nhóm phát triển một tập hợp các hành động và lời nói chung. Yếu tố thứ hai là ranh giới nhóm - cần có sự đồng thuận về việc ai là hoặc không phải là thành viên. Lãnh đạo có thể chính thức thiết lập các ranh giới này nhưng nhóm phê chuẩn chúng. Trong một tổ chức trưởng thành, một người có thể thuộc nhiều nhóm và, đối với mỗi nhóm, anh ta thực hiện quá trình chuyển đổi từ người ngoài cuộc sang người trong cuộc. Yếu tố thứ ba là sự phân phối quyền lực và địa vị, đó là quá trình chi phối cách thức quyền lực kiếm được và cách đối phó với chính quyền và đồng nghiệp. Yếu tố thứ tư là sự phát triển của tình bạn, chuẩn mực và phong tục trong các nhóm. Yếu tố thứ năm là một hệ thống các phần thưởng và hình phạt cho việc tuân thủ và không tuân theo các quy tắc. Yếu tố thứ sáu là các nhóm có cách - sử dụng tôn giáo, ý thức hệ, tín ngưỡng và huyền thoại - để giải thích điều không thể giải thích được, chẳng hạn như thay đổi mạnh mẽ trong điều kiện kinh doanh, tai nạn bi thảm hoặc thảm họa tự nhiên.
Cơ chế
Các cơ chế ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức bao gồm cách quản lý đối phó với khủng hoảng và phân bổ nguồn lực, thiết kế các hệ thống và quy trình chính thức và tuyên bố rõ ràng về triết lý hoạt động và giá trị cốt lõi của công ty.
Cân nhắc
Một nền văn hóa tổ chức mạnh mẽ có thể là một rào cản đối với sự thay đổi và có thể ngăn cản sự đa dạng trong suy nghĩ, dẫn đến "nhómthink" nơi các thành viên trong nhóm che giấu sự khác biệt của mình để phù hợp.
