Hầu như tất cả các bang công nhận học thuyết về việc làm theo ý muốn. Học thuyết pháp luật phổ biến này cho phép người sử dụng lao động chấm dứt nhân viên của họ với rất ít hoặc không có thông báo và không có lý do. Ngược lại, nhân viên luôn có thể chấm dứt việc làm của họ mà không cần thông báo và không có bất kỳ lý do nào để chấm dứt. Tuy nhiên, một chủ nhân không thể chấm dứt một nhân viên vì một lý do bất hợp pháp. Lý do bất hợp pháp để chấm dứt nhân viên bao gồm lý do phân biệt đối xử, thực hiện các quyền hợp pháp hoặc lý do chính sách công. Người sử dụng lao động có thể chấm dứt nhân viên của họ thông qua cơ cấu lại lực lượng lao động của họ, nhưng họ phải làm như vậy một cách hợp pháp.
Phủ sóng
Sử dụng lao động sử dụng tái cấu trúc như một phương pháp bí mật chấm dứt nhân viên của họ vì lý do bất hợp pháp và phân biệt đối xử phải đối mặt với hình phạt hình sự và dân sự. Ủy ban cơ hội việc làm bình đẳng của Hoa Kỳ, EEOC, là cơ quan liên bang chịu trách nhiệm thực thi luật cơ hội việc làm bình đẳng cấm các hành vi việc làm bất hợp pháp và phân biệt đối xử. EEOC chi phối các chủ lao động có từ 15 nhân viên trở lên vì phân biệt đối xử không theo độ tuổi. Đạo luật phân biệt tuổi tác trong việc làm bao gồm các chủ lao động có ít nhất 20 nhân viên.
Luật cơ hội việc làm bình đẳng
Theo các đạo luật cơ hội việc làm bình đẳng, người sử dụng lao động theo luật liên bang không thể thực hiện các hành vi việc làm nhằm phân biệt đối xử với nhân viên và ứng cử viên dựa trên chủng tộc, tôn giáo, màu da, nguồn gốc quốc gia, tuổi từ 40 trở lên - giới tính, khuyết tật và thông tin di truyền. Hơn nữa, người sử dụng lao động không thể thực hiện các thực hành việc làm có tác dụng phân biệt đối xử với các nhóm công nhân được bảo vệ, mặc dù họ không có ý định tạo ra hiệu ứng phân biệt đối xử.
Học thuyết xả thải xây dựng
Theo luật liên bang, người sử dụng lao động tái cấu trúc vị trí việc làm của họ có thể chịu trách nhiệm tham gia vào việc xả thải mang tính xây dựng. Lý thuyết về xả thải mang tính xây dựng tạo cơ sở cho nhân viên khẳng định các khiếu nại phân biệt đối xử bất hợp pháp khi chủ nhân của họ không chấm dứt hoặc thải bỏ chúng một cách rõ ràng, mà thay vào đó, sử dụng các biện pháp tuyển dụng có tác dụng chấm dứt chúng. Ví dụ, một chủ nhân tái cấu trúc các vị trí của anh ta có thể phải chịu trách nhiệm cho việc sa thải nhân viên của mình một cách xây dựng, mặc dù theo cách không rõ ràng. Nếu anh ta tái cấu trúc các vị trí của mình dựa trên các yếu tố bất hợp pháp và phân biệt đối xử hoặc tái cấu trúc của anh ta có tác dụng từ chối các vị trí đối với một số loại công nhân được bảo vệ, thì việc tái cấu trúc của anh ta là phân biệt đối xử và bất hợp pháp.
Ví dụ cho phép và không thể chấp nhận được về tái cấu trúc
Một chủ nhân tái cấu trúc công việc của mình và loại bỏ các vị trí nhất định không phải lúc nào cũng tham gia vào việc chấm dứt phân biệt đối xử hoặc xả thải mang tính xây dựng. Nếu lý do ngân sách hoặc thay đổi mục đích kinh doanh dẫn đến quyết định tái cấu trúc, anh ta có thể sắp xếp lại nhân viên của mình theo cách không phân biệt đối xử. Một người sử dụng lao động có thể thực hiện điều này bằng cách cơ cấu lại các vị trí của mình sao cho chỉ những giám đốc điều hành hàng đầu mới bị chấm dứt. Nếu các giám đốc điều hành hàng đầu của anh ta không phải là tất cả một chủng tộc hay một nhóm cá nhân được bảo vệ khác, thì phương pháp tái cấu trúc của anh ta được cho phép. Tuy nhiên, nếu anh ta tái cấu trúc hoặc sắp xếp lại đội ngũ nhân viên của mình để chỉ những người lao động lớn tuổi bị chấm dứt, thì phương pháp tái cấu trúc của anh ta là bất hợp pháp, vì nó chỉ dẫn đến mất việc làm cho những người lao động lớn tuổi.
