Tạo động lực cho nhân viên của bạn là bắt buộc cho sự thành công của công ty bạn. Bạn không thể có một công việc thịnh vượng khi công nhân của bạn thực hiện công việc chậm chạp, đến muộn và cư xử kém. Thông thường loại hành vi này là kết quả của việc thiếu động lực hoặc cảm giác không được đánh giá cao. Các nhà quản lý và chủ doanh nghiệp đều được hưởng lợi từ việc đưa ra lý do để người lao động thực hiện tốt. Các yếu tố thúc đẩy bao gồm sự thừa nhận bằng lời nói, phần thưởng bằng tiền, tăng trách nhiệm và giúp đạt được các mục tiêu nghề nghiệp.
Hỏi nhân viên của bạn những gì họ muốn và lắng nghe. Một số người bị thúc đẩy bởi triển vọng có nhiều tiền hơn, nhưng đối với những người khác, đó là khả năng có nhiều thời gian nghỉ hơn. Vẫn còn những người khác muốn công việc thử thách hơn và trách nhiệm hơn. Mỗi người có lý do riêng để cảm thấy có động lực. Việc bạn dành thời gian để lắng nghe nhân viên của mình là một động lực lớn cho những nhân viên trước đây có thể cảm thấy không được đánh giá cao.
Tạo một kế hoạch hành động. Sau khi nói chuyện và lắng nghe nhân viên của bạn, hãy ngồi xuống với họ và vạch ra một kế hoạch để thành công. Tham gia vào cuộc trò chuyện trực tiếp với từng thành viên trong nhóm của bạn, mang lại cho mỗi người một mục tiêu rõ ràng và kỳ vọng về hiệu suất. Trong công việc, hầu hết mọi người thích các mục tiêu rõ ràng, hơn là chung chung. Nếu nhân viên của bạn không rõ ràng về những kỳ vọng của bạn, anh ta có thể dành nhiều thời gian hơn để tự hỏi bạn muốn gì hơn là làm điều đó.
Dẫn bằng ví dụ. Nếu công ty của bạn có một đạo đức làm việc mạnh mẽ, nhưng bạn luôn về nhà sớm, bạn không thể mong đợi nhân viên của mình cảm thấy có động lực. Nếu bạn mong đợi chất lượng và sự cống hiến từ nhân viên của mình, hãy chỉ cho họ cách thực hiện. Một nhà lãnh đạo giỏi hiểu rằng hành động quan trọng hơn lời nói, và do đó, những gì bạn làm có ảnh hưởng động lực mạnh mẽ hơn lời nói của bạn.
Xem nhân viên của bạn cho các dấu hiệu cho những gì thực sự thúc đẩy họ. Một người quản lý tốt chú ý đến những tín hiệu bất thành văn mà nhân viên của mình đưa ra. Những gì người ta nói thúc đẩy anh ta thực sự có thể khác với cách anh ta hành động. Đây không phải là vì anh ta nói dối. Thay vào đó, nó có thể là kết quả của một sai lầm trong việc tính toán những gì anh ta thực sự muốn. Ví dụ, người nói rằng anh ta muốn làm việc trong một dự án có uy tín nhận ra rằng anh ta không thích công việc nhiều như anh ta nghĩ. Trong trường hợp này, hãy nói chuyện với nhân viên một lần nữa để tìm hiểu làm thế nào hai bạn có thể làm việc cùng nhau để đạt được mục tiêu chung.
Đưa ra lượng khuyến khích thích hợp cho từng thành viên trong nhóm của bạn. Không ai thích làm việc mà không cảm thấy như ai đó đánh giá cao sự chăm chỉ của cô ấy. Trong khi một số người thích khen ngợi công chúng, những người khác thích cách tiếp cận thầm lặng hơn để khen ngợi. Một "công việc tốt" nhanh chóng hoặc "cảm ơn vì sự chăm chỉ của bạn" là tất cả nhiều nhân viên cần cảm thấy có động lực để làm hài lòng sếp. Nếu bạn tin rằng một nhân viên đã hoàn thành tốt công việc, hãy cân nhắc để lại một tấm thiệp cảm ơn trên bàn làm việc hoặc trong một cuộc họp riêng.
Nhiệm vụ đại biểu. Điều này cho thấy bạn có niềm tin vào nhóm của mình để hoàn thành công việc. Việc ủy quyền cho các thành viên trong nhóm của bạn khuyến khích họ đưa ra những cách mới để giải quyết vấn đề, tạo ra các quy trình hiệu quả hơn và phát triển các sản phẩm mới. Đặt mục tiêu rõ ràng cho các nhiệm vụ này và cung cấp cho họ quyền sở hữu của nó. Nhân viên thích tăng trách nhiệm sẽ được thúc đẩy để thực hiện tốt nhất của họ.
Khuyến khích nhân viên của bạn tăng kiến thức của họ. Khi bạn thể hiện sự quan tâm thực sự đến các mục tiêu nghề nghiệp của các thành viên trong nhóm, họ sẽ có nhiều khả năng làm việc chăm chỉ hơn cho bạn. Cung cấp cho nhân viên của bạn cơ hội để tăng kiến thức và kỹ năng của họ, và cung cấp cho họ các kết nối họ cần để biến giấc mơ của họ thành hiện thực. Do sự quan tâm của bạn đối với các mục tiêu dài hạn của họ, nhân viên của bạn có thể ở lại với công ty lâu hơn, tăng thứ hạng. Điều này có lợi cho bạn và công ty ở chỗ bạn có một lực lượng lao động hiểu biết hơn, quen thuộc với các hoạt động bên trong của doanh nghiệp cụ thể của bạn.
Giữ cho các kỹ năng và đào tạo của các thành viên trong nhóm của bạn được cập nhật. Công nghệ mới xuất hiện gần như hàng ngày và môi trường kinh doanh cạnh tranh mà nhiều chuyên gia thấy mình đòi hỏi phải có kiến thức ngày càng tăng về các bản nâng cấp mới nhất. Cho dù công việc của bạn liên quan đến việc trích xuất và lưu trữ dữ liệu điện tử, hoặc nếu bạn tham gia bán hàng, hãy theo kịp các bản cập nhật có liên quan về các sản phẩm mới có thể giúp hợp lý hóa các hoạt động kinh doanh của bạn. Nhân viên sử dụng thiết bị cũ và lỗi thời có thể cảm thấy như thể công ty không quan tâm đủ đến họ để đầu tư vào các công cụ chất lượng cao.
Giải quyết xung đột một cách nhanh chóng và công bằng giữa các nhân viên. Trong khi điều này dường như không phải là một yếu tố động lực rõ ràng, nó là. Một giải pháp quyết đoán và công bằng cho các xung đột văn phòng giúp thúc đẩy các thành viên trong nhóm bằng cách cho họ thấy bạn thực hiện nghiêm túc các nhu cầu của họ. Một kẻ gây rối nhận thức có thể giống như một nhân viên có liên quan gây chú ý đến các hoạt động kinh doanh không an toàn hoặc phi đạo đức của đồng nghiệp. Không được đưa ra đánh giá nhanh. Lắng nghe các khiếu nại và vấn đề và điều tra vấn đề trước khi đưa ra quyết định của bạn. Công nhân nhận ra ông chủ là công bằng có nhiều khả năng cảm thấy có động lực để thực hiện tốt.
Tìm hiểu làm thế nào để người của bạn di chuyển. Frank McNair, tác giả của "Nguyên tắc vàng cho các nhà quản lý", nói rằng bạn không thể thúc đẩy "gắn bó mọi người" với cà rốt. Ẩn dụ này đưa ra một sự khác biệt cốt lõi giữa hai loại người: những người được thúc đẩy bởi phần thưởng và những người được thúc đẩy bởi nỗi sợ hãi. Nếu một số thành viên trong nhóm của bạn, sau khi nhận được phần thưởng và lời khen tích cực, vẫn không làm việc hết khả năng, hãy bắn một người để thúc đẩy những người khác. Chấm dứt một nhân viên theo cách này nên là biện pháp cuối cùng sau khi tất cả những nỗ lực khác đã thất bại.
Lời khuyên
-
Không ai giống ai cả. Điều thúc đẩy một người có thể hoàn toàn tắt người khác. Người lao động lớn tuổi được thúc đẩy ít hơn bằng cách tăng lương và nhiều hơn bằng thời gian nghỉ tăng. Những người lao động trẻ hơn có thể sẵn sàng hy sinh thời gian nghỉ để được tăng lương. Hãy chú ý đến tín hiệu và hành động của nhân viên của bạn và lập một kế hoạch trò chơi dựa trên nhân khẩu học cụ thể của nhóm bạn.
Cảnh báo
Không bao giờ sa thải nhân viên mà không đưa ra cảnh báo bằng văn bản hoặc lý do. Không bao giờ thảo luận về nhân viên bị chấm dứt trước nhóm của bạn, vì điều này có thể được coi là tin đồn.
