Tiền thường là một công cụ phổ biến để thúc đẩy nhân viên. Nếu chiến lược chính của bạn để thúc đẩy nhân viên là mang lại cho họ những phần thưởng bằng tiền như tăng hoặc thưởng, thì có thể có những hậu quả không lường trước được là số tiền sẽ là cách khắc phục nhanh để thúc đẩy nhân viên của bạn. Mặc dù việc thúc đẩy nhân viên bằng tiền có lợi thế của nó, nhưng đó không phải là cách duy nhất để nhân viên có thể thực sự có động lực.
Phần thưởng chung
Một trong những lợi thế của việc sử dụng tiền làm công cụ tạo động lực là nó là một phần thưởng phổ quát. Tiền là thứ có thể được sử dụng bởi tất cả nhân viên và đối với nhiều nhân viên, tiền là phần thưởng được đánh giá cao cho dịch vụ cho công ty. Bằng cách cung cấp loại phần thưởng phù hợp với một kích thước này cho nhân viên của bạn, nó có thể được sử dụng để có được tài sản vật chất hoặc kinh nghiệm cá nhân mà họ có thể đã bỏ ra cho đến khi họ có đủ tiền. Ví dụ, đối với một số người, tiền có nghĩa là mua một chiếc xe mới, đưa gia đình đi nghỉ hoặc có thể thoải mái đáp ứng các nghĩa vụ hàng tháng của họ. Do đó, trong khi phần thưởng bằng tiền hoặc tăng lương có thể giống nhau cho tất cả nhân viên, thì việc sử dụng cuối cùng của nó có thể khác nhau nhưng vẫn hữu ích.
Hệ thống phần thưởng đơn giản
Một lý do khác để sử dụng tiền làm công cụ thúc đẩy là vì nó dễ dàng. Khi bạn đưa ra một phần thưởng tài chính cho một nhân viên, bạn sẽ biết chính xác phần thưởng đó có giá trị gì. Hoặc, khi bạn tăng lương cho nhân viên như một phần thưởng cho hiệu suất mạnh mẽ, đó là một điều đơn giản để tính toán. Cung cấp phần thưởng bằng tiền hoặc tăng lương cũng đơn giản về mặt trách nhiệm thuế, tùy thuộc vào loại phần thưởng - tăng lương của nhân viên hoặc phần thưởng một lần hoặc giải thưởng tại chỗ cho hiệu suất mẫu mực. Mặt khác, nếu bạn cung cấp cho nhân viên một số loại tài sản hữu hình, có thể có những hàm ý về thuế yêu cầu thiết lập giá trị thị trường hợp lý trước khi doanh nghiệp của bạn có thể yêu cầu khấu trừ và họ cũng có thể cần phải trả thuế cho nó.
Ngắn hạn tốt nhất
Một bất lợi cho việc sử dụng tiền để thúc đẩy nhân viên là động lực không kéo dài. Người đóng góp của Wise Step, Chitra Reddy nói rằng phần thưởng bằng tiền "khuyến khích sự tuân thủ hơn là đổi mới và sáng tạo." Điều này có nghĩa là nhân viên có thể hoạt động tốt trong một thời gian để thể hiện sự đánh giá cao của họ đối với phần thưởng, nhưng tiền thực sự không truyền cảm hứng cho sự hài lòng công việc nội tại hơn mà nhân viên thể hiện thông qua việc khởi xướng các quy trình mới có lợi cho tổ chức. Nói một cách đơn giản, loại động lực này không bền vững. Tại một số điểm, sự đánh giá cao cho một phần thưởng tiền tệ giảm đi và hiệu suất mạnh mẽ của nhân viên cũng có thể giảm đi. Tình trạng và sự công nhận thường có hiệu quả hơn đối với động lực bền vững, lâu dài của nhân viên. Nếu bạn cần một sự tăng năng suất ngắn từ nhân viên của mình, việc đưa ra một phần thưởng rất có thể thực hiện công việc. Nếu bạn muốn kết quả lâu dài, một phần thưởng có thể không phải là câu trả lời. Lý thuyết động lực-vệ sinh của Herzberg minh họa hoàn hảo tại sao sự công nhận lại hiệu quả hơn nhiều so với phần thưởng.
Lựa chọn tốn kém
Một nhược điểm khác của việc sử dụng tiền để thúc đẩy nhân viên là nó rất tốn kém. Mỗi khi bạn đưa ra một phần thưởng hoặc tăng lương cho nhân viên để đổi lấy hiệu suất, bạn phải từ bỏ một số lợi nhuận. Ngoài ra, nhân viên có thể mong đợi một phần thưởng bằng tiền cho mỗi lần họ vượt quá hoặc thậm chí đáp ứng mong đợi về hiệu suất của họ. Nhiều kỹ thuật tạo động lực cho nhân viên hiệu quả không liên quan đến tiền. Ví dụ, đưa ra sự công nhận của nhân viên trước mặt người khác hoặc dành thêm thời gian nghỉ hoặc lịch làm việc linh hoạt cũng có thể hoạt động tốt. Cung cấp một danh hiệu uy tín cũng có thể giúp thúc đẩy nhân viên mà không làm bạn mất tiền.
