Quản lý nguồn nhân lực thành công tạo ra một cầu nối giữa quản lý dây chuyền và lực lượng lao động của công ty. Các công ty nhỏ với một vài nhân viên đương nhiên đạt được sự tương tác giữa quản lý cấp cao và nhân viên. Các tổ chức lớn, chẳng hạn như các công ty đa quốc gia, có nhiều cấp quản lý và nhân viên. Quản lý nhân sự tập hợp các nhu cầu của quản lý và bảo vệ quyền của người lao động, theo "Cẩm nang thực hành quản lý nguồn nhân lực" của Michael Armstrong.
Quản lý khách hàng nội bộ
Quản lý nguồn nhân lực có một số mục đích chính. Năng suất của tổ chức trực tiếp dựa trên chất lượng của nhân viên. Quản lý nhân sự xác định và thực hiện các quy trình và chính sách cần thiết để thu hút, tuyển dụng và duy trì lực lượng lao động chất lượng. Nguồn nhân lực có mối quan hệ trực tiếp với hiệu quả tài chính của công ty. Bồi thường, lợi ích và cấu trúc đội ngũ của nhân viên có thể bắt nguồn từ bộ quản lý nhân sự. Tầm quan trọng của dịch vụ khách hàng đối với tổ chức bắt đầu từ HR. Quản lý nhân sự phục vụ khách hàng nội bộ và tạo ra các mối quan hệ bên ngoài, theo "Quản lý nguồn nhân lực" của Robert L. Mathis và John H. Jackson.
Pháp luật
Vô số vấn đề pháp lý liên quan đến quản lý nguồn nhân lực, theo các tác giả "Luật Việc làm & Lao động" Patrick J. Cihon và James Ottavio Castagnera. Làm thế nào tổ chức thuê và chấm dứt nhân viên liên quan đến sự hiểu biết và tuân thủ luật pháp liên bang và tiểu bang. Nếu tổ chức sử dụng lao động thuê lao động công đoàn, quản lý nguồn nhân lực phải hiểu quan hệ lao động và đàm phán. Kế hoạch nghỉ hưu, lợi ích và giải quyết xung đột nằm trong lĩnh vực quản lý nhân sự. Viết, cập nhật và phân phối sổ tay nhân viên của công ty, với đầu vào là luật sư của công ty, là một nhiệm vụ quản lý nhân sự. Quản lý nguồn nhân lực giúp cấu trúc hợp đồng lao động. Đảm bảo rằng tổ chức giải quyết các mối quan tâm của Ủy ban cơ hội việc làm bình đẳng là công việc của người quản lý nhân sự. Giữ cho nơi làm việc an toàn cho người lao động cũng đòi hỏi sự giám sát nguồn nhân lực.
Số liệu
Quản lý nguồn nhân lực hiệu quả tương tác với tất cả các cấp của tổ chức sử dụng lao động. Một giám đốc nhân sự thành công làm việc cùng với quản lý trực tuyến như một đối tác kinh doanh tích cực. Cô cân nhắc về các vấn đề chiến lược, chẳng hạn như kế hoạch ngân sách và mục tiêu hiệu suất. Khi một phần của tổ chức chịu quá nhiều doanh thu của nhân viên, quản lý nhân sự sẽ đánh giá và đưa ra các giải pháp để thuê và giữ chân nhân viên. Quản lý nguồn nhân lực sử dụng các phương pháp số liệu để phân tích chi phí và tạo ra hiệu quả cao hơn ở tất cả các cấp. Đo lường kết quả thực hiện và các điều kiện lý tưởng tạo điều kiện cho kết quả mong muốn liên quan đến quản lý nhân sự.
Nhạy cảm văn hóa
Quản lý nguồn nhân lực duy trì nhận thức văn hóa. Cho dù quản lý nguồn nhân lực trung tâm đáp ứng nhu cầu của một hoặc nhiều bộ phận, quản lý nhân sự thường xuyên được yêu cầu để quản lý sự khác biệt về văn hóa. Thuê ứng viên từ một nơi trên thế giới để di chuyển đến nơi khác đòi hỏi sự hiểu biết về thị thực, hợp đồng và băng đỏ. Quản lý nhân sự dự đoán sự chậm trễ và lên kế hoạch cho các chiến lược thay thế, theo các tác giả của "Cuộc cách mạng nguồn nhân lực: Tại sao lại đặt con người lên những vấn đề đầu tiên".
