Một kế hoạch hành động là một tập hợp các bước cần thiết để giải quyết các vấn đề tại nơi làm việc. Những người hành nghề nhân sự định nghĩa sự gắn kết của nhân viên là mức độ nhiệt tình, động lực và lợi ích cá nhân mà nhân viên tiếp cận với nhiệm vụ và trách nhiệm công việc của họ. Những nhân viên chỉ đơn thuần xuất hiện tại nơi làm việc, nghỉ 8 giờ và rời đi mà không đầu tư thời gian và quan tâm đến mức độ sản xuất hoặc chất lượng công việc thường được mô tả là không phải là nhân viên tham gia đầy đủ. Khảo sát ý kiến nhân viên và kế hoạch hành động có thể giải quyết và cải thiện sự tham gia của nhân viên.
Thảo luận về mục đích của các kế hoạch hành động của công ty bạn với đội ngũ nhân sự. Việc sử dụng phổ biến các kế hoạch hành động là sửa chữa các vấn đề tại nơi làm việc được đưa ra ánh sáng sau khi tiến hành khảo sát ý kiến nhân viên. Thông thường, một chuyên gia quan hệ nhân viên thu thập thông tin từ các phản hồi khảo sát ý kiến nhân viên và giao kế hoạch hành động cho các thành viên của nhóm lãnh đạo công ty hoặc nhân viên phòng nhân sự có thể giải quyết các mối quan ngại trong lĩnh vực chuyên môn của họ.
Truyền đạt sự hiểu biết của bạn về kế hoạch hành động Mục đích. Mục đích của kế hoạch hành động là cải thiện các điều kiện mà phần lớn nhân viên không hài lòng; các điều kiện thường được đề cập thông qua khảo sát ý kiến nhân viên.
Xem xét kết quả khảo sát ý kiến nhân viên được quản lý trước khi xây dựng kế hoạch hành động. Nhìn vào các câu trả lời mà nhân viên cung cấp liên quan đến điều kiện làm việc, lương thưởng và lợi ích, hiệu quả lãnh đạo và bất kỳ phép đo nào khác có được thông qua việc thực hiện khảo sát ý kiến nhân viên. Sau khi hoàn thành khảo sát ý kiến nhân viên, các chuyên gia quan hệ nhân viên thường xây dựng các kế hoạch hành động cho giám đốc điều hành và lãnh đạo công ty. Nghiên cứu các bước kế hoạch hành động mà bạn chịu trách nhiệm. Nếu bạn là giám đốc bồi thường của tổ chức, bạn có thể mong đợi được chỉ định các bước hành động liên quan đến các vấn đề liên quan đến cơ cấu lợi ích và bồi thường. Các vấn đề tại nơi làm việc liên quan đến tiền lương và tiền lương cạnh tranh, tăng lương và các gói lợi ích là một vài trong số các lĩnh vực mà nhân viên đề cập trong các câu trả lời khảo sát.
Soạn thảo danh sách các nhiệm vụ bạn phải hoàn thành cho phần được chỉ định của kế hoạch hành động. Lấy ví dụ về bồi thường và lợi ích, nếu các câu trả lời khảo sát cho thấy nhân viên tin rằng họ không được bồi thường công bằng hoặc họ được trả ít hơn đáng kể so với các đối thủ cạnh tranh, thì nhiệm vụ đầu tiên của bạn là xác định xem yêu cầu của họ có đúng không. Các nhiệm vụ tiếp theo có thể bao gồm thảo luận về thay đổi cơ cấu lương thưởng với lãnh đạo điều hành và nhân viên tài chính của công ty, hoặc sửa đổi thực tiễn bồi thường cho các vị trí nhất định trong tổ chức sau khi xác định các thay đổi sẽ ảnh hưởng đến ngân sách lực lượng lao động của bạn như thế nào.
Phác thảo các tài nguyên cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ của bạn. Bao gồm các tài nguyên như khảo sát thị trường, các nguồn trực tuyến như Salary.com và PayScale và dữ liệu chính phủ được công bố bởi Cục Thống kê Lao động Hoa Kỳ. Sử dụng các mạng chuyên nghiệp của bạn như là tài nguyên bổ sung. Hỏi thông tin từ các đồng nghiệp và các chuyên gia bồi thường khác về mức lương của đối thủ cạnh tranh. Có thể dễ dàng hơn để có được thông tin nếu bạn đồng ý trao đổi thông tin với các đồng nghiệp của bạn. Nếu bạn có ý định chuẩn bị một báo cáo xu hướng thị trường hoặc tài liệu tương tự, hãy đồng ý chia sẻ thông tin của bạn với các chuyên gia bồi thường, những người cung cấp cho bạn thông tin.
Chuẩn bị một bản tóm tắt bằng văn bản về các nhiệm vụ bạn hoàn thành và các tài nguyên bạn đã sử dụng để hoàn thành mỗi nhiệm vụ. Điều này giúp nhân viên nhân sự chịu trách nhiệm lắp ráp các kế hoạch hành động hoàn thành dễ dàng hơn. Viết tóm tắt của bạn từ góc độ nguồn nhân lực và phác thảo một bản tóm tắt khác để liên lạc với nhân viên về thông tin bạn có được khi trả lời khảo sát ý kiến nhân viên.
