Các nhà tuyển dụng dự tính các hệ thống đánh giá cá nhân so với các hệ thống đánh giá nhóm cân nhắc những ưu và nhược điểm của việc phát triển và thực hiện một hệ thống quản lý hiệu suất hoạt động vì lợi ích tốt nhất của công ty và nhân viên. Hệ thống đánh giá nhóm có lợi ích khi họ cố gắng đánh giá mọi thành viên trong nhóm trên cơ sở bình đẳng, trong khi hệ thống đánh giá cá nhân có thể bị sai lệch dựa trên đánh giá chủ quan của người giám sát đối với một nhân viên không thể được chứng minh cho toàn bộ nhóm nhân viên được đánh giá.
Hợp tác
Có thể dễ dàng hơn để xác định khả năng của nhân viên liên quan đến sự hợp tác trong đánh giá dựa trên nhóm vì thành công của nhóm phụ thuộc vào mối quan hệ làm việc hợp tác. Tuy nhiên, khi các giám sát viên phân công từng nhân viên cho các nhóm, sự hợp tác là một kỳ vọng rõ ràng và do đó, có thể, do đó, dường như bị ép buộc đối với nhân viên. Đánh giá cá nhân đánh giá khả năng cộng tác của nhân viên với các đồng nghiệp đo lường sự hợp tác ở mức độ hữu cơ, thay vì kỳ vọng liên quan đến tinh thần đồng đội. Khi giám sát viên thẩm định khả năng hợp tác của từng nhân viên với nhau, việc thẩm định cũng bao gồm khả năng của nhân viên để xác định khi nào hoặc nếu cần sự hợp tác.
Kiến thức chức năng
Các thành viên trong nhóm có kiến thức công việc lớn hơn hoặc trình độ chuyên môn chức năng cao hơn thường nhận được sự chậm chạp cho các thành viên trong nhóm thiếu kinh nghiệm trong đoàn hệ của họ trong lĩnh vực này. Sử dụng đánh giá nhóm, đánh giá kiến thức công việc là khó khăn nhất. Đánh giá cá nhân thường tập trung cụ thể vào khả năng của nhân viên để thể hiện sự thành thạo trong một số nhiệm vụ cụ thể của công việc, và do đó, đưa ra những đánh giá chính xác hơn về điểm mạnh và điểm yếu của nhân viên.
Kết quả
Sự khác biệt giữa kết quả đo lường cho các nhóm so với các cá nhân là tối thiểu khi việc đánh giá được quan tâm. Các kỹ năng quản lý cùng thời gian cần thiết để hoàn thành các dự án được giao trong tình huống dựa trên nhóm hầu như là các yêu cầu giống nhau cho các thành tích cá nhân. Mặt khác, khi nhóm bỏ lỡ thời hạn và không thể thực hiện được kỳ vọng của người giám sát, các mối quan hệ làm việc của các thành viên trong nhóm có xu hướng bị ảnh hưởng. Đánh giá khả năng phát triển các mối quan hệ làm việc hiệu quả sau đó trở thành một yếu tố bổ sung mà giám sát viên phải đánh giá hiệu suất của nhóm. Giải quyết các vấn đề quản lý thời gian trong tình huống theo định hướng nhóm khó khăn hơn nhiều so với giải quyết các vấn đề quản lý thời gian mà một nhân viên có thể gặp phải.
Bồi thường và khen thưởng
Cơ cấu lương thưởng của nhiều người sử dụng lao động gắn liền với hiệu suất của nhân viên, nghĩa là tăng lương, thưởng và khuyến khích phản ánh mức độ tốt của nhân viên thực hiện nhiệm vụ công việc của họ. Phần thưởng đền bù cho việc đánh giá dựa trên nhóm không phải là không thể, nhưng một số thành viên trong nhóm có thể coi họ là không công bằng vì có thể có sự bất bình đẳng trong việc phân phối phần thưởng cho thành tích của đội. Nhược điểm của phần thưởng nhóm là họ không thể thừa nhận một cách hợp lý các đóng góp của nhân viên.Sử dụng các đánh giá cá nhân trong quản lý hiệu suất để biện minh cho việc bồi thường và phần thưởng nhân viên dễ dàng được thực hiện.
