Hầu hết các công ty đưa ra đánh giá hiệu suất ít nhất một lần một năm để làm rõ những gì một nhân viên đang làm tốt và những gì cần phải được cải thiện. Mặc dù có thể khó nói với một nhân viên rằng hiệu suất của anh ta không ngang bằng, nhưng việc lựa chọn từ ngữ của bạn một cách cẩn thận có thể giúp thay đổi hành vi có vấn đề mà không gây phẫn nộ.
Bao gồm
Hỏi nhân viên nếu anh ta nhận thức được hành vi vấn đề. Lắng nghe phản ứng của anh ấy mà không ngắt lời. Nếu hành vi đó là mới và nhân viên trước đây đã đáp ứng mong đợi, hãy hỏi bất kỳ lý do nào cho sự thay đổi trong hiệu suất.
Đề xuất các ví dụ về các hành vi thay thế và động não với nhân viên về các cách xử lý khác nhau trong cùng một tình huống. Nói cho nhân viên biết mức độ hiệu suất sẽ được chấp nhận và yêu cầu anh ta đưa ra một kế hoạch hành động để anh ta đáp ứng những kỳ vọng này.
Xác nhận với nhân viên rằng anh ta hiểu các yêu cầu của vị trí, khung thời gian để đánh giá lại hiệu suất của anh ta và anh ta cam kết thực hiện các thay đổi cần thiết.
Tránh
Đừng đưa ra lời chỉ trích mà không cung cấp lời khuyên về cách cải thiện hành vi. Đây sẽ được coi là một cuộc tấn công. Đừng bắt đầu cuộc họp với một chủ đề hoàn toàn khác, sau đó chuyển sang chủ đề đánh giá tiêu cực. Tập trung vào vấn đề sẽ giúp làm rõ quan điểm của cuộc trò chuyện. Tuy nhiên, nếu nhân viên đang thực hiện tốt một số phần công việc của mình, hãy đề cập đến họ. Điều này cho thấy bạn có khả năng nhận ra hành vi tích cực.
Đừng đưa ra những nhận xét quan trọng về tính cách của anh ấy, chẳng hạn như, "Bạn không quan tâm đến các quy tắc!" Nêu hành vi cụ thể đáng quan tâm, cùng với các ví dụ cho thấy khi nhân viên đã thể hiện hành vi này. Ví dụ: "Quy tắc của chúng tôi nói rằng bạn phải luôn đội mũ bảo hiểm trên trang web việc làm. Bạn đã được quan sát mà không đội mũ bảo hiểm trong ba lần trong tháng này. Chuyện gì đã xảy ra?"
Nếu nhân viên không đồng ý với đánh giá tiêu cực, đừng tranh cãi. Nếu cô ấy đưa ra một điểm chưa xảy ra với bạn, hãy yêu cầu một chút thời gian để suy nghĩ về nó. Mặt khác trả lời bằng cách nói điều gì đó như: "Tôi thấy bạn cảm thấy thế nào, nhưng bây giờ, tôi cần phải khẳng định rằng bạn tuân theo chính sách này trong tương lai."
Đừng thảo luận về hành vi hoặc ý kiến của các nhân viên khác. Đánh giá phải là thước đo khách quan về hiệu suất của nhân viên này so với yêu cầu của công việc. Ngoài ra, nếu các nhân viên khác cũng gặp vấn đề về hiệu suất, điều này không loại trừ hành vi của nhân viên được đánh giá.
