Quyền lực là khả năng kiểm soát một người hoặc một nhóm. Mọi người đều có quyền lực, nhưng mọi người khác nhau về loại sức mạnh họ sở hữu và cách họ sử dụng quyền lực của họ. Trong nơi làm việc, có bảy hình thức quyền lực phổ biến: cưỡng chế, kết nối, khen thưởng, hợp pháp, giới thiệu, thông tin và chuyên gia.
Sức mạnh cưỡng chế
Một người có thể trừng phạt người khác vì không tuân theo mệnh lệnh có sức mạnh cưỡng chế. Sức mạnh cưỡng chế có hiệu quả nhất khi nó được sử dụng một cách tiết kiệm và chiến lược trong một số trường hợp nhất định, chẳng hạn như mối đe dọa chấm dứt đối với một nhân viên quấy rối tình dục đồng nghiệp. Tuy nhiên, khi sức mạnh cưỡng chế được sử dụng một cách thường xuyên, nỗi sợ hãi và rối loạn chức năng có thể dẫn đến. Bởi vì sức mạnh cưỡng chế phụ thuộc vào mối đe dọa của điều gì đó tiêu cực và làm nổi bật vị trí cấp dưới của nhân viên trong tổ chức, nên các nhân viên bị ép buộc thường phát triển để phẫn nộ người quản lý của họ với chi phí thỏa mãn và động lực công việc. Nhân viên sợ bị trừng phạt có thể từ chối làm việc trong các nhiệm vụ không được nêu trong hợp đồng của họ, thường chống lại sự hợp tác hoặc đưa ra ý kiến của họ, và có xu hướng tránh người quản lý của họ.
Nguồn kết nối
Sức mạnh kết nối có được bằng cách biết và được lắng nghe bởi những người có ảnh hưởng hoặc nhận thức về những người khác. Nếu người khác tin rằng một người thân thiện với những người có quyền lực, họ có thể sẵn sàng làm những gì người đó yêu cầu hoặc cố gắng hơn để làm hài lòng người đó. Tăng kết nối và làm chủ mạng chính trị dẫn đến tiềm năng lớn hơn cho sức mạnh kết nối. Tuy nhiên, một người có sức mạnh kết nối không nhất thiết phải được tôn trọng bởi những người khác trong tổ chức mà là một ống dẫn được sử dụng để có được sự tôn trọng của những người ở vị trí quyền lực hợp pháp trong tổ chức.
Phần thưởng sức mạnh
Phần thưởng sức mạnh đến từ khả năng trao phần thưởng cho các nhân viên khác. Phần thưởng không phải lúc nào cũng là tiền tệ, chẳng hạn như giờ làm việc được cải thiện và những lời khen ngợi. Khi phần thưởng được trao một cách chiến lược, họ có thể là động lực mạnh mẽ. Tuy nhiên, khi phần thưởng được trao quá thường xuyên hoặc ngớ ngẩn, chúng có thể có tác động tiêu cực đến mức nhân viên có thể bắt đầu tập trung vào việc đạt được phần thưởng nhiều hơn là thực hiện công việc trong tay.
Quyền lực hợp pháp
Quyền lực hợp pháp xuất hiện khi nhân viên tin rằng một người có thể ra lệnh dựa trên vị trí của anh ta trong tổ chức, chẳng hạn như khi người quản lý ra lệnh cho nhân viên hoàn thành nhiệm vụ và họ tuân thủ vì mệnh lệnh đến từ cấp trên. Quyền lực dựa trên vị trí không phải lúc nào cũng hiệu quả vì nó dựa trên một tiêu đề hơn là sự tôn trọng. Cuối cùng, thiếu sự hợp tác có thể dẫn đến.
Sức mạnh giới thiệu
Những người được yêu thích, tôn trọng và những nhân viên khác mong muốn thi đua có quyền lực tham chiếu. Các giám sát viên dẫn dắt bằng ví dụ, đối xử tôn trọng với nhân viên, tìm kiếm sự hợp tác của họ và có được sự tin tưởng của nhân viên của họ sở hữu quyền lực giới thiệu. Sức mạnh này thường mất thời gian để phát triển và có thể không phải là một phương tiện quyền lực hiệu quả trong các tổ chức có nhiều nhân viên ngắn hạn hoặc tỷ lệ quay vòng cao.
Sức mạnh thông tin
Những người có quyền truy cập vào thông tin có giá trị sở hữu sức mạnh thông tin. Ví dụ, trong các chương trình sau giờ học, giáo viên hướng dẫn làm việc với thanh niên hiểu các sinh viên và biết gia đình của họ hơn là giám đốc không làm việc trực tiếp với thanh niên và gia đình hàng ngày. Giám đốc, trong trường hợp này, cần thông tin về các sinh viên và gia đình của họ từ các nhân viên trực tuyến. Những nhân viên này có quyền lực thông tin. Sức mạnh này có thể nhanh chóng thoáng qua bởi vì, một khi thông tin cần thiết được chia sẻ, sức mạnh của người đó sẽ biến mất.
Kiểm định năng lực
Kiến thức hoặc kỹ năng chuyên môn của một người càng lớn, tiềm năng về sức mạnh chuyên gia của cô ấy càng lớn. Mọi người có được quyền lực dựa trên nhận thức về kiến thức lớn hơn của họ về nhiệm vụ trong tay so với các nhân viên khác. Trong một số trường hợp, nhân viên có quyền lực chuyên gia được những người khác vượt xa. Các chuyên gia công nghệ thường trong tình huống này. Ví dụ: nếu máy tính CEO CEO không chạy đúng cách, CEO có thể sẽ lắng nghe những gì người sửa chữa máy tính khuyên nên làm để khắc phục sự cố. Khi thông tin được chia sẻ và nhiều nhân viên có được kiến thức hoặc kỹ năng tương tự, sức mạnh chuyên gia có xu hướng giảm dần theo thời gian.
