Khi phỏng vấn một chuyên gia nhân sự, hãy lưu ý rằng họ đã biết câu trả lời mà nhà tuyển dụng đang tìm kiếm. Các chuyên gia nhân sự có kinh nghiệm phát triển các câu hỏi phỏng vấn tiêu chuẩn và nắm bắt tốt câu trả lời "đúng" là gì đối với các câu hỏi điển hình. Nếu bạn muốn tránh các câu trả lời vỗ về và thực sự kiểm tra các kỹ năng của chuyên gia nhân sự, hãy hỏi các câu hỏi liên quan đến kiến thức đòi hỏi câu trả lời cụ thể. Đánh giá năng lực của ứng viên bằng cách đặt câu hỏi dựa trên hành vi để xác định cách cô ấy xử lý các tình huống trong quá khứ và đặt ra các câu hỏi giả định để xác định xem phương pháp của ứng viên có phù hợp với công ty hay không.
Đạo đức và giá trị
Các chuyên gia nhân sự cần phải chứng minh các tiêu chuẩn cao nhất về hành vi đạo đức. Nhân viên nhân sự sẽ chịu trách nhiệm bảo vệ thông tin bí mật, điều tra các khiếu nại với sự khách quan và khách quan và đàm phán các vấn đề nhạy cảm. Hỏi người nộp đơn về lý do anh ta chọn lĩnh vực nhân sự và để mô tả một tình huống đạo đức đầy thách thức mà anh ta đã giải quyết. Bạn có thể muốn hỏi người nộp đơn sẽ xử lý một kịch bản cụ thể như thế nào - ví dụ, anh ta sẽ làm gì nếu một nhân viên nói với anh ta về sự vi phạm đạo đức nghiêm trọng của người quản lý nhưng sau đó yêu cầu giữ bí mật và yêu cầu không có hành động nào vì sợ bị trả thù. Đặt câu hỏi cho người nộp đơn về triết lý cá nhân và các giá trị liên quan đến nguồn nhân lực, hỏi liệu anh ta có tin rằng nhân sự đại diện cho quản lý, nhân viên hoặc cả hai. Đánh giá triết lý của ứng viên so với quan điểm của tổ chức về vai trò nhân sự.
Luật việc làm
Bất kỳ chuyên gia nhân sự nào cũng cần nắm vững luật lao động, luật pháp nhà nước và thực hành lao động công bằng. Yêu cầu người nộp đơn mô tả ngắn gọn các quy định quan trọng của liên bang hoặc tiểu bang - chẳng hạn như Đạo luật nghỉ phép y tế gia đình, Đạo luật tiêu chuẩn lao động công bằng hoặc Đạo luật người Mỹ khuyết tật - và yêu cầu người nộp đơn nêu rõ các quy định ảnh hưởng nhất đến nơi làm việc. Nếu nơi làm việc được hợp nhất, hãy yêu cầu ứng viên giải thích kiến thức của cô ấy về luật áp dụng điều chỉnh các quan hệ lao động - ví dụ như Đạo luật Meyers Milias Brown - và yêu cầu mô tả về những gì cấu thành hành vi lao động không công bằng. Hỏi ứng viên về cách cô ấy giữ nguyên các thay đổi về luật pháp và xem xét yêu cầu cô ấy mô tả các vấn đề cụ thể trong đó kiến thức về luật sẽ rất quan trọng để giải quyết thành công các vấn đề - chẳng hạn như làm thế nào để đảm bảo nhân viên được miễn trừ được phân loại chính xác, hoặc Những chính sách và thủ tục nhân sự mà cô ấy đã tự mình phát triển.
Câu hỏi dựa trên hành vi
Dựa trên tiền đề rằng người dự đoán tốt nhất về hành vi trong tương lai là hành vi trong quá khứ, một kỹ thuật phỏng vấn là đặt câu hỏi dựa trên hành vi trong đó người nộp đơn phải mô tả các tình huống trong quá khứ và cách anh ta xử lý chúng. Các câu hỏi để hỏi về người nộp đơn cho một công việc nhân sự có thể bao gồm hỏi về một dự án giá trị gia tăng mà ứng viên đã giới thiệu. Đánh giá sự đổi mới của người nộp đơn và xác định xem anh ta có thực sự tham gia vào việc thiết kế dự án hay không nếu anh ta chỉ là phương tiện để thực hiện. Yêu cầu ứng viên mô tả cách anh ta giải quyết các tình huống khó khăn cụ thể - chẳng hạn như tuyển dụng cho vị trí khó hoàn thành hoặc khi người quản lý muốn chấm dứt nhân viên chống lại chính sách - để đánh giá các kỹ năng giải quyết vấn đề của ứng viên. Hỏi người nộp đơn về kinh nghiệm của mình với các số liệu. Xác định xem ứng viên có sử dụng các số liệu nhân sự để cải thiện điểm mấu chốt hay không, nếu anh ta chỉ đơn giản là cung cấp số liệu thống kê mà không kết nối chúng với thực tiễn chiến lược.
Câu hỏi giả thuyết
Đưa ra cho ứng viên những tình huống giả định để đánh giá cách cô ấy sẽ phản ứng với các vấn đề hiện tại mà công ty phải đối mặt. Điều này cung cấp một cơ hội để đánh giá xem người nộp đơn sẽ hành động phù hợp và tuân thủ pháp luật có liên quan hay không trong khi vẫn phù hợp với văn hóa công ty. Các câu hỏi giả thuyết cũng có thể đánh giá thói quen làm việc của ứng viên. Các câu hỏi có thể bao gồm hỏi người nộp đơn cách họ xử lý các ưu tiên cạnh tranh - ví dụ: trả lời khiếu nại phân biệt đối xử với thời hạn sắp tới, yêu cầu khẩn cấp từ CEO và trả lời câu hỏi của nhân viên đã bị trì hoãn. Câu hỏi này ít hơn về câu trả lời "đúng" và nhiều hơn về các bước được thực hiện và quá trình suy nghĩ được sử dụng để đi đến câu trả lời. Bạn sẽ muốn xem xét liệu ứng viên có giao tiếp đầy đủ với tất cả những người liên quan hay không, yêu cầu thêm thông tin liên quan khi cần thiết và nếu giải pháp mà cô ấy đề xuất là thực tế. Hãy chuẩn bị để đặt câu hỏi tiếp theo dựa trên câu trả lời ban đầu của người nộp đơn để đánh giá đầy đủ cách cô ấy sẽ tiếp cận nhiệm vụ.
