Vào mùa hè năm 2010, nhà báo Chris Isidore của CNNMoney đã báo cáo rằng gần 8 triệu việc làm của Mỹ đã bị mất kể từ khi bắt đầu suy thoái vào năm 2007. Không có nghi ngờ rằng các doanh nghiệp đang cảm thấy tác động của việc thu hẹp quy mô và bộ phận nhân sự phải đối mặt với các vấn đề độc đáo khi giao dịch với lực lượng lao động giảm. Cho dù cần tách biệt tự nguyện, thuê đóng băng hoặc sa thải hàng loạt, mỗi phương pháp đều đưa ra những thách thức cho các hoạt động liên tục của công ty.
Thực hiện Cutback
Vấn đề đầu tiên để quyết định là loại cắt giảm sẽ được thực hiện. Nếu cắt giảm ngay lập tức là cần thiết, có khả năng công ty sẽ sử dụng đến việc sa thải và ưu đãi nghỉ hưu sớm. Nếu cần giảm thời gian, đóng băng thuê có thể là một giải pháp thay thế.
Mỗi kịch bản đưa ra những thách thức để thực hiện. Công ty phải quyết định cách thông báo và thực hiện từng lựa chọn, tránh mọi tác động bất lợi hoặc nhận thức về thực tiễn phân biệt đối xử. Nguồn nhân lực phải đảm bảo rằng bất kỳ chính sách hoặc thỏa thuận thương lượng tập thể nào đều được tuân thủ. Nếu lực lượng lao động được hợp nhất, công ty phải gặp gỡ công đoàn và trao đổi về tác động của hành động - mặc dù không nhất thiết phải là quyết định. Trong quá trình thực hiện, nguồn nhân lực phải làm việc để giải quyết kiểm soát tin đồn và cung cấp càng nhiều thông tin cho nhân viên càng tốt. Dịch vụ giới thiệu việc làm, chương trình hỗ trợ nhân viên và tư vấn tài chính là tất cả các dịch vụ mà nguồn nhân lực nên xem xét cung cấp cho nhân viên bị ảnh hưởng.
Tinh thần nhân viên
Sau hậu quả của việc thu hẹp hàng loạt, tinh thần nhân viên chắc chắn sẽ bị ảnh hưởng. Nhà tuyển dụng nên cố gắng cởi mở nhất có thể trong suốt quá trình. Thông tin không nên gây ngạc nhiên cho nhân viên. Nếu công ty liên tục đảm bảo công nhân mọi thứ đều ổn trước khi tuyên bố sa thải bất ngờ, sẽ rất khó để lấy lại niềm tin của những công nhân còn lại. Tương tự, nếu công ty luôn tập trung vào việc đáp ứng nhu cầu của nhân viên và thực hiện các bước tích cực để thúc đẩy và khuyến khích nhân viên, việc sa thải bắt buộc thực sự có thể gây bất lợi hơn vì nó trái với mong đợi của nhân viên đối với tổ chức. Quản lý và nhân sự nên gặp gỡ thường xuyên với nhân viên để thông báo cho họ, trả lời các câu hỏi và trả lời các mối quan tâm.
Mất kiến thức và kỹ năng
Bất kỳ sự thu hẹp nào của lực lượng lao động có thể dẫn đến việc mất kiến thức chính và các kỹ năng quan trọng. Trong trường hợp chương trình tách tự nguyện hoặc sáng kiến nghỉ hưu sớm, vấn đề được giải quyết do công ty có ít quyền kiểm soát hơn đối với những người rời khỏi lực lượng lao động. Điều này có thể tạo ra sự mất mát không đồng đều các kỹ năng trong toàn tổ chức. Vì các ưu đãi hưu trí sớm áp dụng chủ yếu cho những người lao động lớn tuổi, những người thường có nhiều nhiệm kỳ với công ty, nên việc mất kiến thức về thể chế là một mối quan tâm thực sự. Các nhà quản lý nhân sự cần cơ cấu thu hẹp quy mô khi có thể để có thời gian chuyển giao các kỹ năng quan trọng. Các quy trình kinh doanh có thể cần phải được tổ chức lại và tổ chức lại, và nhân viên có thể cần được phân bổ lại cho các khu vực đã bị ảnh hưởng đáng kể bởi sự ra đi của nhân viên.
Vì doanh thu tăng sau khi bị sa thải, nguồn nhân lực phải kết nối với các nhân viên chủ chốt để phác thảo tầm quan trọng của họ đối với tổ chức và cung cấp thông tin về cách công ty lên kế hoạch phục hồi. Nhân sự cũng nên chi tiết các cơ hội nghề nghiệp trong tương lai có thể được nhận ra bằng cách còn lại với doanh nghiệp.
Bồi thường lao động
Xu hướng bồi thường cho công nhân tiết lộ rằng yêu cầu bồi thường tăng ngay sau khi thu hẹp quy mô công ty. Điều này có thể là do một số lý do. Nhân viên có nguy cơ bị sa thải có thể đã miễn cưỡng nộp đơn, nhưng một khi đã nghỉ việc thì không có gì để mất. Các nhân viên còn lại đang làm việc chăm chỉ hơn và lâu hơn vì có ít nhân viên hơn để hoàn thành công việc. Tuy nhiên, bồi thường cho người lao động cũng có thể được coi là một hình thức thay thế thu nhập cho những nhân viên đã bị cho đi và nhân sự phải xem xét cẩn thận từng yêu cầu để xác định bất kỳ khiếu nại gian lận nào. Mặc dù tuyên bố căng thẳng từ nỗi sợ bị sa thải theo truyền thống đã bị tòa án bác bỏ, nhưng những tuyên bố căng thẳng từ việc chấm dứt việc làm thực tế đã được chấp nhận ở California. Tài liệu rõ ràng, đặc biệt liên quan đến quá trình sa thải, là rất quan trọng. Có thể đáng để nhân viên hoàn thành một cuộc phỏng vấn xuất cảnh vì tài liệu này có thể được sử dụng sau này để bác bỏ các khiếu nại gian lận. Yêu cầu bồi thường của người lao động đã được chứng minh là giảm khi một cách tiếp cận nhất quán, công bằng và từ bi được sử dụng bởi người sử dụng lao động trong các hoạt động hàng ngày.
Phục hồi kinh tế
Mặc dù nguồn nhân lực phải xác định các thực tiễn tốt nhất trong việc xử lý cắt giảm nhân viên, nhưng các thách thức không kết thúc khi việc thu hẹp quy mô hoàn tất. Nhân lực cũng phải định vị công ty để có thể đáp ứng nhanh chóng và hiệu quả khi nền kinh tế phục hồi. Cách tiếp cận của tổ chức đối với quy trình thu hẹp quy mô có thể có tác động liên tục đến uy tín của công ty với khách hàng và các tân binh tiềm năng trong tương lai. Không có khả năng tuyển dụng nhân tài quan trọng sau này có thể có nghĩa là không có khả năng phục hồi, vì vậy nguồn nhân lực phải cung cấp thông tin một cách cởi mở và kịp thời để quản lý nhận thức và tin đồn - cả bên trong và bên ngoài - về sự công bằng của bất kỳ sự cắt giảm nào và nhu cầu giảm thiểu Tương lai.
