Lập kế hoạch nguồn nhân lực liên quan đến dự kiến cần bao nhiêu người để lấp đầy các vị trí trong một tổ chức. Kế hoạch này xảy ra trong một môi trường thay đổi. Các tổ chức nghiên cứu nhu cầu ngắn hạn và dài hạn của họ để thuê nhân viên mới. Các điều kiện kinh tế không chắc chắn, chẳng hạn như cạnh tranh ở nước ngoài và thay đổi công nghệ là những ví dụ về lý do tại sao một tổ chức có thể điều chỉnh nhu cầu tuyển dụng của mình.
Sự không phù hợp giữa ứng viên và kỹ năng
Một tổ chức có thể gặp khó khăn trong việc lấp đầy các vị trí được yêu cầu bởi các nhà hoạch định nhân sự. Điều này có thể là do có nhiều nhu cầu trong tổ chức hơn là có tài năng sẵn có trong thị trường việc làm. Một lý do khác là các chiến lược tuyển dụng của tổ chức không thu hút được nhân tài phù hợp. Không thể lấp đầy các vị trí quan trọng để đạt được các mục tiêu hoạt động khiến tổ chức rơi vào tình trạng kinh doanh yếu kém. Đó là lý do tại sao dự báo nhu cầu nguồn nhân lực nên được theo dõi với việc tuyển dụng, thay thế và giữ chân nhân viên hiệu quả.
Vấn đề môi trường
Các vấn đề môi trường có thể xảy ra trong một tổ chức. Thay đổi nhân khẩu học ảnh hưởng đến môi trường làm việc nội bộ. Sự khác biệt về giá trị công việc giữa các thế hệ, chẳng hạn như Baby Boomers và Generations X và Y, có nghĩa là nhân viên muốn những điều khác nhau được thỏa mãn với công việc của họ. Các chương trình phải giải quyết những nhu cầu khác nhau trong một nền văn hóa. Ngoài ra, thay đổi công nghệ đòi hỏi công nhân phải liên tục bổ sung các kỹ năng kỹ thuật mới. Nếu các kỹ năng hiện tại của nhân viên không cần thiết, họ có thể trở nên dư thừa. Lập kế hoạch nhân sự bao gồm lập kế hoạch cho việc học tập của tổ chức, hoặc phát triển kỹ năng của nhân viên, để theo kịp với những thay đổi trong thị trường kinh doanh.
Tuyển dụng và tuyển chọn
Các tổ chức có được kết quả nhân sự tốt hơn khi họ có thể tin tưởng vào các bộ phận nhân sự và quản lý trực tuyến để thực hiện công việc của chính họ một cách hiệu quả. Ví dụ, nhân sự nhân sự phụ thuộc vào các nhà quản lý trực tuyến để sử dụng các công cụ dựa trên web để thực hiện các chức năng tuyển dụng và lựa chọn (hoặc tuyển dụng) với sự hỗ trợ hạn chế. Bộ phận nhân sự đăng các bước trong quy trình tuyển dụng, chính sách và thủ tục và tài liệu trên mạng nội bộ của công ty. Mặc dù nhân sự nhân sự có thể tham khảo ý kiến về các câu hỏi, quản lý trực tuyến phải có khả năng tuân theo các hướng dẫn tuyển dụng và tuyển dụng mà không khiến tổ chức phải chịu trách nhiệm pháp lý.
Đào tạo và phát triển
Quản lý đường dây phải làm nhiều hơn là tuyển dụng và tuyển dụng. Họ phải thực hiện các công việc khác đã từng được liên kết với các bộ phận nhân sự. Họ phải giải quyết nhu cầu đào tạo và phát triển của nhân viên của mình. Quản lý trực tuyến phải tìm tất cả các tài nguyên trong và ngoài tổ chức để đảm bảo nhân viên phát triển các kỹ năng cần thiết. Điều này diễn ra trong bối cảnh giữ cho nhân viên có động lực để thực hiện. Giao tiếp hiệu quả giữa các nhà quản lý tuyến và các nhà hoạch định nhân sự có thể dẫn đến việc xác định hiệu quả các nhu cầu đào tạo và phát triển vượt quá các nguồn lực hiện tại.
