Đo lường trách nhiệm của nhân viên đòi hỏi phải thiết lập các mục tiêu khách quan mà bạn có thể theo dõi, cũng như phản hồi của nhà tuyển dụng khi bạn tìm hiểu kết quả. Thuật ngữ trách nhiệm giải trình của nhân viên, có nghĩa là những điều khác nhau đối với những người kinh doanh khác nhau, do đó, bạn sẽ cần xác định số liệu đó khi bạn phát triển các chính sách và quy trình giám sát lực lượng lao động.
Xác định trách nhiệm của nhân viên
Bước đầu tiên trong việc thiết lập một phương pháp để đo lường trách nhiệm của nhân viên là xác định chính xác những gì bạn muốn theo dõi và theo dõi. Bạn có thể sử dụng từ trách nhiệm giải trình, chỉ đơn giản là để chỉ các kết quả, chẳng hạn như số lượng đơn vị được sản xuất mỗi tháng, số giờ được lập hóa đơn mỗi tuần, khối lượng bán hàng mỗi đại diện, cuộc gọi điện thoại được thực hiện mỗi tuần hoặc xếp hạng dịch vụ khách hàng qua các cuộc khảo sát được trả về. Định nghĩa của bạn có thể đề cập đến sự phân nhánh kết quả của nhân viên. Ví dụ: nếu bạn đặt mục tiêu doanh số 100.000 đô la mỗi tháng cho một trong những đại diện của bạn và cô ấy chỉ bán 75.000 đô la mỗi tháng, thì trách nhiệm giải trình của nhân viên sẽ ở dạng phản hồi của bạn. Trách nhiệm cho việc bỏ lỡ mục tiêu của cô ấy có thể bao gồm mở rộng hoặc ký hợp đồng lãnh thổ của cô ấy, không cho cô ấy tiền thưởng, giao cho cô ấy một người cố vấn hoặc sa thải cô ấy. Văn phòng Quản lý Nhân sự Hoa Kỳ khuyến nghị bao gồm các phần thưởng, không chỉ là hình phạt, trong các chương trình trách nhiệm.
Đặt mục tiêu so với kết quả
Đặt mục tiêu cụ thể cho từng nhân viên để bạn có thể đo lường hiệu suất một cách công bằng và chính xác. Điều này sẽ giúp bạn xác định lợi ích cho công ty đạt được các mục tiêu này, các vấn đề thiếu các mục tiêu này gây ra cho doanh nghiệp và phản ứng mà bạn sẽ phải thực hiện để giải quyết vấn đề. Làm việc với các trưởng bộ phận, mỗi nhân viên Giám sát viên trực tiếp và từng nhân viên để đặt ra các mục tiêu hiệu suất mà các nhân viên sẽ chịu trách nhiệm. Nếu bạn không có văn bản mô tả công việc cho từng nhân viên, hãy tạo chúng để giúp hướng dẫn việc thiết lập mục tiêu của bạn, hỗ trợ giám sát viên trong việc quản lý cấp dưới và cho phép nhân viên hiểu chính xác những gì mà họ mong đợi ở họ.
Phân tích số liệu hiệu suất khách quan và chủ quan
Sau khi bạn đặt mục tiêu và mục tiêu của mình, hãy xem lại hiệu suất của nhân viên. Ngoài việc phân tích các phép đo khách quan, chẳng hạn như tham dự và đầu ra, hãy xem xét các đặc điểm hiệu suất chủ quan. Chúng có thể bao gồm đổi mới nhân viên, kỹ năng con người, khả năng lãnh đạo, làm việc nhóm và đóng góp cho tinh thần của công ty. Sử dụng thang điểm từ 1 đến 10 để đánh giá mức độ hiệu quả của nhân viên trong từng khu vực. Chỉ định điểm số cuối cùng cho mỗi nhân viên, hiệu suất tổng thể của mỗi nhân viên, dựa trên cách mỗi vị trí - không phải nhân viên - thực hiện cho công ty dựa trên kỳ vọng của bạn cho vị trí khi bạn tạo ra nó.
Thực hiện đánh giá nhân viên
Sử dụng mục tiêu, mục tiêu, đo lường và phân tích hiệu suất vị trí của bạn, tổ chức đánh giá hiệu suất hàng năm cho mỗi nhân viên. Liệt kê các mục tiêu bạn đặt ra cho mỗi nhân viên và vị trí của anh ta và viết kết quả, lý do có thể cho họ, phản ứng nào bạn có thể cần thực hiện dựa trên các kết quả này và liệu bạn có cần đánh giá lại mô tả công việc của nhân viên hay không. Nhận đầu vào từ người quản lý trước khi bạn gặp nhân viên và cho phép nhân viên gửi bản tự đánh giá trước với các đề xuất.
