Thiết lập mục tiêu và ảnh hưởng của nó đối với hành vi và hiệu suất của nhân viên đã được nghiên cứu và thảo luận rộng rãi. Thực hiện thành công các chiến lược thiết lập mục tiêu sẽ dẫn đến việc nhân viên có động lực hơn để hoàn thành các nhiệm vụ cụ thể cũng như tinh thần cao hơn và nơi làm việc hiệu quả hơn.
Lịch sử
Lý thuyết về thiết lập mục tiêu và tác động động lực của nó đã được nghiên cứu rộng rãi. Đầu năm 1968, Edwin A. Locke đã xuất bản một tài liệu nghiên cứu về chủ đề này, hướng tới một lý thuyết về động lực và khuyến khích. Nhiệm vụ là nhà nghiên cứu hàng đầu trong lĩnh vực này trong nhiều thập kỷ, chỉ là đối thủ của Kathleen M. Eisenhardt Lý thuyết cơ quan, đối phó với ảnh hưởng của việc thiết lập mục tiêu đối với hành vi của con người. Hầu hết các nghiên cứu hiện đại về thiết lập mục tiêu được dựa trên các công trình trước đây của Locke và Eisenhardt.
Chức năng
Về cơ bản, lý thuyết về thiết lập mục tiêu dựa trên khái niệm rằng bất cứ khi nào mọi người làm việc hướng tới mục tiêu đã định trước, kết hợp với thời hạn cố định, họ sẽ có động lực hơn để hoàn thành nhiệm vụ trong tay. Những người phải đối mặt với một nhiệm vụ kết thúc mở sẽ ít có khuynh hướng làm việc hướng tới kết quả cuối cùng một cách có cấu trúc và hiệu quả. Thiết lập mục tiêu mang lại cho nhân viên ý thức trách nhiệm và thành tựu lớn hơn một khi đạt được các mục tiêu đã đạt được.
Lý thuyết
Nghiên cứu liên quan đến lĩnh vực thiết lập mục tiêu cho thấy năm kết luận quan trọng: 1) Đặt mục tiêu dẫn đến cải thiện hiệu suất. Hơn 80 phần trăm tất cả các nghiên cứu của Locke và Eisenhardt cho thấy mối quan hệ trực tiếp giữa việc thiết lập mục tiêu và tăng hiệu suất. 2) Đặt mục tiêu khó dẫn đến hiệu suất cao hơn so với đặt mục tiêu dễ hơn. 3) Phương pháp thiết lập mục tiêu - dự kiến hoặc được chỉ định - không ảnh hưởng đến hiệu suất. Thiết lập mục tiêu dự kiến có nghĩa là nhân viên có tiếng nói trong mục tiêu, trong khi cài đặt mục tiêu được chỉ định dựa trên quyết định của chủ nhân. 4) Trình độ học vấn không ảnh hưởng đến hiệu quả của việc thiết lập mục tiêu đối với hiệu suất. 5) Cuối cùng, những nghiên cứu này đã chỉ ra rằng phản hồi tích cực từ nhà tuyển dụng có ảnh hưởng có lợi đến hiệu suất.
cái nhìn chuyên sâu
Cân nhắc các lý thuyết của Locke và Eisenhardt, trong khi xử lý việc thiết lập mục tiêu, các nhà quản lý cũng phải tính đến tác động hành vi của việc thiết lập mục tiêu ở cấp độ cá nhân. Bốn yếu tố cơ bản phải được ghi nhớ, cùng với lý thuyết và cân nhắc đã đề cập ở trên. 1) Quan trọng nhất, hệ thống thiết lập mục tiêu phải công khai và minh bạch. Nhân viên nên biết mục tiêu của đồng nghiệp để tránh khiến nhân viên khác cảm thấy bị bỏ rơi hoặc bị đối xử bất công. 2) Thiết lập mục tiêu nên khách quan. Nhân viên phải có khả năng tin tưởng người giám sát của mình để đánh giá khách quan các mục tiêu được đặt ra. 3) Các mục tiêu nên được mở để điều chỉnh. Nhân viên và người giám sát luôn phải có tùy chọn để điều chỉnh mục tiêu bất cứ khi nào mục tiêu trở nên không thực tế do hoàn cảnh. 4) Hệ thống phần thưởng nằm dưới hệ thống thiết lập mục tiêu phải được đặc trưng bởi tính mở giống như chính hệ thống thiết lập mục tiêu.
Va chạm
Phần thưởng cho cả tổ chức và nhân viên làm cho nó đáng để các nhà quản lý thực hiện cấu trúc thiết lập mục tiêu. Trong khi xử lý việc thiết lập mục tiêu, các nhà quản lý phải xem xét cẩn thận cách tiếp cận chủ đề của họ. Các cấu trúc thiết lập mục tiêu không tuân theo các nguyên tắc cơ bản sẽ dẫn đến hành vi rối loạn chức năng. Nhân viên sẽ cảm thấy như họ không có ảnh hưởng thực sự đến quá trình hoặc họ sẽ cảm thấy rằng người giám sát của họ không khách quan. Nếu các nhà quản lý thành công trong việc tuân theo các nguyên tắc cơ bản và giữ cho tất cả các giao tiếp được công khai và minh bạch, chỉ khi đó, việc thiết lập mục tiêu sẽ là một lợi ích cho nhân viên và tổ chức.
