Các nhà lãnh đạo tổ chức sử dụng nhiều chiến lược khác nhau trong nỗ lực cải thiện hiệu suất. Ưu đãi trả công và trả cho hiệu suất là hai chiến lược phổ biến dễ bị nhầm lẫn. Trong thực tế, hai thuật ngữ này đôi khi có thể được sử dụng thay thế cho nhau. Các nhà lãnh đạo tổ chức phải hiểu định nghĩa chính xác và các thành phần của từng loại kế hoạch để tránh nhầm lẫn. Nó cũng là điều cần thiết để hiểu những điểm tương đồng và khác biệt giữa ưu đãi trả công đức và trả cho hiệu suất để đảm bảo thành công của tổ chức.
Ưu đãi thanh toán bằng khen
Các tổ chức thường trao giải thưởng khuyến khích công đức cho từng công nhân dựa trên hiệu suất cá nhân.Các công ty thường chỉ định các quỹ để sử dụng làm ưu đãi trả công và thiết lập các thông số cho người lao động để đáp ứng để kiếm được những ưu đãi đó. Ưu đãi lương thưởng là tổ chức phổ biến được cung cấp rộng rãi và cho tất cả nhân viên. Các tổ chức thường cung cấp cho nhân viên một cơ hội bình đẳng để làm việc để kiếm được những phần thưởng này. Ưu đãi trả công có thể được sử dụng như một phần của khoản thanh toán lớn hơn cho chương trình thực hiện.
Trả tiền cho hiệu suất
Trong một khoản thanh toán cho kế hoạch thực hiện, tiền lương của công nhân có thể được liên kết với hiệu suất cá nhân của anh ta hoặc hiệu suất tổng thể của tổ chức hoặc đơn vị kinh doanh. Trả tiền cho hiệu suất thường bao gồm các cơ sở tăng lương hàng năm về hiệu suất. Ví dụ, nhà tuyển dụng có thể chọn dành một tỷ lệ phần trăm cụ thể cho doanh số chung để tăng lương cho toàn tổ chức. Người sử dụng lao động sau đó có thể dựa trên phần cá nhân của nhóm lương đó dựa trên thành tích cá nhân. Tổ chức cũng có thể chọn trao giải thưởng tùy chọn cổ phiếu cho những người có thành tích cao. Đây là một ví dụ về khuyến khích trả công đức được sử dụng như một phần của khoản thanh toán cho hệ thống hiệu suất.
Điểm tương đồng
Ưu đãi trả công và trả cho hiệu suất cả hai cho phép tổ chức phân biệt và trao giải cho hiệu suất cá nhân trái ngược với hiệu suất của tổ chức. Tuy nhiên, ưu đãi trả công đức chỉ có thể được sử dụng để thưởng cho hiệu suất cá nhân, trong khi trả cho hiệu suất thường bao gồm cả phần thưởng cá nhân và tổ chức. Cả hai chiến lược có thể phản tác dụng nếu không được thực hiện đúng. Trong cả hai trường hợp, tiền lương có thể phải chịu sự thiên vị của người bị buộc tội thực hiện xếp hạng.
Sự khác biệt
Một trong những khác biệt chính giữa ưu đãi trả công và trả cho hiệu suất là ưu đãi trả công dựa trên hiệu suất của từng cá nhân trong khi trả cho hiệu suất có thể dựa trên hiệu suất của cá nhân, nhóm hoặc thậm chí của tổ chức. Trả tiền cho các chương trình hiệu suất đôi khi, nhưng không phải lúc nào cũng bao gồm các ưu đãi trả công bằng một số hình thức. Ưu đãi trả công có thể được cung cấp dưới dạng phần thưởng một lần, trong khi trả cho hiệu suất thường được tiếp cận như một chương trình liên tục, dài hạn. Ví dụ, trả cho hiệu suất thường bao gồm các kế hoạch tiền lương cơ sở dài hạn trong khi các ưu đãi trả công có thể bao gồm tiền thưởng hoặc các ưu đãi khác, bao gồm các ưu đãi phi tiền tệ. Các ưu đãi phi tiền tệ bao gồm các phần thưởng như chuyến đi được trả tiền của công ty đến Disney World cho một nhóm đáp ứng mục tiêu bán hàng nhất định.
