Lý thuyết về chủ nghĩa nhân văn của tổ chức nhấn mạnh việc sử dụng động lực nội tại để phát triển trình độ nhân sự, từ đó làm tăng hiệu quả kinh tế của một tổ chức. Lý thuyết này nhấn mạnh sự cần thiết phải xây dựng các mục tiêu quản lý, trong đó kết hợp các giá trị nhân văn. Ví dụ, sự phát triển và phúc lợi cá nhân của người lao động được tính đến để đạt được năng suất tối ưu của tổ chức. Ngoài ra, các thói quen làm việc được phát triển bởi các tổ chức nên cung cấp cho người lao động cơ hội tham gia vào việc ra quyết định. Một số nhà lý thuyết quan hệ con người đã đóng góp cho sự phát triển của lý thuyết bằng cách đặt ra các giá trị, tác động và hạn chế của nó.
Phát triển lý thuyết
Các nhà lý luận nhân văn tổ chức dựa trên lập luận của họ về kết quả của thí nghiệm Hawthorne được thực hiện trong Công ty Điện lực phương Tây năm 1930, trong đó nhấn mạnh sự cần thiết của các tổ chức để áp dụng các kỹ năng quản lý nhân đạo, khuyến khích các tương tác nhóm và cá nhân tại nơi làm việc và xây dựng các mối quan hệ xã hội. Chủ nghĩa nhân văn tổ chức, bắt đầu từ những năm 1960 và 1970, kêu gọi sự hợp nhất nhu cầu của nhân viên với những người trong tổ chức, trái ngược với việc bóc lột công nhân. Hầu hết các khái niệm của nó được rút ra từ nghiên cứu của các nhà lý thuyết nhân văn tổ chức khác, chẳng hạn như Abraham Maslow, McGregor, Argyris, David McClelland, Rensis Likert, Robert Golombiewski và Edgar Schein. Các nhà nhân văn tổ chức tin rằng bằng cách tích hợp đạo đức và đạo đức của nhân viên với nhu cầu của tổ chức, nó có thể dẫn đến việc xây dựng các chính sách có ý thức xã hội, do đó ngăn ngừa thiệt hại tâm lý trong các tổ chức.
Giá trị nhân văn
Theo Argyris, các tổ chức cần tuân thủ các giá trị nhân văn, vì điều này dẫn đến sự phát triển quan hệ xác thực giữa các công nhân; điều này dẫn đến sự gia tăng năng lực cá nhân, sự linh hoạt và hợp tác giữa các nhóm, làm tăng hiệu quả của tổ chức. Môi trường làm việc với các giá trị nhân văn có thể không chỉ khiến nơi làm việc trở nên thú vị và thách thức, mà còn giúp người lao động và tổ chức đạt được tiềm năng đầy đủ. Ngoài phần thưởng và hình phạt, và định hướng và kiểm soát, các tổ chức có thể ảnh hưởng hiệu quả đến mối quan hệ của con người thông qua cam kết nội bộ, mối quan hệ xác thực và thành công tâm lý.
Tác động đến quản lý
Theo lý thuyết này, các mục tiêu của tổ chức được thiết kế bởi các yếu tố đầu vào từ cả quản lý và công nhân, dẫn đến sự gia tăng cam kết của cấp dưới đối với việc đạt được các mục tiêu đã đặt ra này. Ban lãnh đạo có thể áp dụng các phong cách dân chủ có sự tham gia bằng cách tăng lưu lượng truyền thông từ cấp dưới lên ban quản lý. Ngược lại, các quy trình kiểm soát tổ chức có thể bắt nguồn từ sự tự kiểm soát của cấp dưới chứ không phải từ nguồn nhân lực.
Hạn chế của lý thuyết
Lý thuyết nhân văn quy sự gia tăng của nhân viên Năng suất làm việc để liên kết công việc với động lực và nhu cầu của con người. Các nhà quản lý vẫn tham gia vào các thao tác khi họ đo lường sự thành công của nhân viên bằng năng suất của họ trong công việc, thay vì quan tâm đến sự hài lòng và hạnh phúc của nhân viên. Quản lý cũng dựa trên cơ sở luân chuyển công việc, thăng chức và khen thưởng về năng suất và lợi ích kinh tế của nhân viên cho tổ chức, thay vì dựa trên các giá trị nhân văn do nhân viên phát triển.
