Xung đột tổ chức là một thuật ngữ đề cập đến xung đột trong một công ty hoặc tổ chức. Nó có thể là một khía cạnh tiêu cực của kinh doanh, nhưng đôi khi cũng có chức năng. Xung đột rối loạn dẫn đến giảm năng suất, trong khi xung đột chức năng khuyến khích năng suất và hiệu suất. Nếu xung đột được quản lý phù hợp, nó có thể là một lực lượng tích cực. Có hai nguồn lực chính được sử dụng để đối phó với xung đột tổ chức: lý thuyết Thomas Kilmann, và lý thuyết của Borisoff và Victor.
Chế độ Thomas Kilmann
Thomas Kilmann đã phát triển một hệ thống năm chế độ xử lý xung đột tổ chức. Nó bao gồm tránh xung đột; cạnh tranh xung đột; chống lại xung đột; thỏa hiệp xung đột; và hợp tác xung đột. Lý thuyết Kilmann Rút giải thích các phương pháp phổ biến nhất mà mọi người sử dụng khi giải quyết xung đột. Nếu xung đột được giải quyết đúng đắn, nó có thể mang lại lợi ích cho một tổ chức. Nhân viên phải sẵn sàng làm việc cùng nhau và phải chấp nhận các loại tính cách khác nhau để xung đột tổ chức có lợi.
Chế độ Kilmann giải thích
Tránh xung đột là mức độ xung đột tổ chức đầu tiên theo định nghĩa của Kilmann. Chế độ này nói rằng một người tránh xung đột hoàn toàn, không bao giờ giải quyết các vấn đề trong tổ chức. Xung đột cạnh tranh là một chế độ còn được gọi là phương pháp thắng-thua. Những người ở cấp độ này sử dụng những người khác để thực hiện mục tiêu của riêng họ. Họ rất quyết đoán và không hợp tác lắm. Những người có phong cách xung đột thích ứng tập trung vào những người khác. Đối với người ở cấp độ này, các mục tiêu khác của người khác quan trọng hơn mục tiêu của chính anh ta. Phong cách xung đột thỏa hiệp là quyết đoán và hợp tác hơn. Những người muốn tìm giải pháp phù hợp thường ở cấp độ này. Họ có sự cân bằng tốt về nhu cầu của bản thân và nhu cầu của người khác. Chế độ xung đột hợp tác thường được gắn nhãn là tình huống đôi bên cùng có lợi. Phong cách này làm việc với những người khác để tìm ra giải pháp tốt nhất và sáng tạo nhất cho các vấn đề.
Cấp độ củaoffoff và Victor
Deborah Borisoff và David Victor đã hợp tác để phát triển năm bước quản lý xung đột, mà họ gọi là Năm năm A Một. Đây là những đánh giá; nhìn nhận; Thái độ; hoạt động; và phân tích. Năm bước này được thiết kế để quản lý xung đột trong một tổ chức.
Giải thích về phương pháp của Borisoff và Victor
Đánh giá là bước đầu tiên trong phương pháp của nhóm Five A's. Bước này liên quan đến các bên thu thập thông tin về một vấn đề họ đang gặp phải. Họ xác định chế độ xử lý xung đột nào sẽ được sử dụng cho vấn đề hiện tại. Bước tiếp theo là sự thừa nhận. Trong bước này, tất cả các bên liên quan lắng nghe nhau, cố gắng hiểu tình hình từ mọi phía. Điều này không có nghĩa là tất cả các bên phải đồng ý; tuy nhiên, họ phải sẵn sàng cố gắng để hiểu nhau. Thái độ đến tiếp theo. Trong bước này, các bên liên quan nhận ra rằng có sự khác biệt tự nhiên giữa mọi người dựa trên văn hóa, mức độ thông minh, giới tính và các yếu tố khác. Bước thứ tư là hành động. Đây là nơi các bên bắt đầu tìm cách khắc phục vấn đề bằng cách thảo luận về các lựa chọn. Bước cuối cùng là phân tích, trong đó các bên đồng ý về giải pháp họ chọn. Tất cả các thông tin được tóm tắt và một giải pháp được quyết định.
