Đạo luật nghỉ phép gia đình và y tế (FMLA) cho nhân viên đủ điều kiện nghỉ làm vì tình trạng sức khỏe nghiêm trọng hoặc của một thành viên trong gia đình. Nhân viên được hưởng tối đa 12 tuần mỗi năm nghỉ không lương hoặc tối đa 26 tuần mỗi năm để chăm sóc thành viên dịch vụ theo quy định của Đạo luật. Khả năng hội đủ điều kiện phụ thuộc vào quy mô của lực lượng lao động của người sử dụng lao động, nhiệm kỳ của nhân viên với công ty và liệu nhân viên đó có đáp ứng ngưỡng 1.250 giờ làm việc trong một năm hay không. FMLA cung cấp nhiều thời gian hơn cho các nhân viên về tình trạng y tế của thành viên hoặc một thành viên gia đình về tình trạng sức khỏe nghiêm trọng - FMLA giúp nhân viên yên tâm khi biết tình trạng việc làm của họ sẽ không phải chịu hậu quả của việc nghỉ việc. Điều khoản bảo vệ công việc của FMLA đảm bảo cho nhân viên rằng họ sẽ được khôi phục lại vai trò tương tự hoặc tương tự khi họ trở lại làm việc.
Điêu kiện y tê
Nhân viên yêu cầu nghỉ phép FMLA có thể sử dụng tối đa 12 tuần nghỉ không lương để chăm sóc con cái, cha mẹ hoặc vợ hoặc chồng hoặc cho tình trạng sức khỏe nghiêm trọng của họ hoặc để chăm sóc trong khi sinh hoặc nhận con nuôi. Một bác sĩ tham gia phải cung cấp đầy đủ tài liệu chứng minh yêu cầu của nhân viên về thời gian nghỉ. Theo FMLA, mang thai được coi là một tình trạng sức khỏe nghiêm trọng, đó là lý do nghỉ phép FMLA mở rộng để chi trả cho những phụ nữ làm việc cần thời gian nghỉ ngơi để sinh con. Đạo luật phân biệt đối xử mang thai cung cấp bảo vệ công việc hơn nữa khỏi sự phân biệt đối xử với phụ nữ mang thai tại nơi làm việc.
Nghỉ phép không được trả lương
Một số nhà tuyển dụng cung cấp nghỉ phép FMLA có trả tiền. Luật pháp không yêu cầu người sử dụng lao động bồi thường cho người lao động trong thời gian nghỉ phép FMLA của họ; do đó, nhiều nhân viên chọn nghỉ phép hoặc nghỉ làm để tiếp tục nhận một số loại tiền trong thời gian nghỉ việc. Theo một báo cáo năm 2008 được biên soạn bởi Thượng nghị sĩ Hoa Kỳ Charles E. Schumer (D-N.Y.) Và Đại diện Hoa Kỳ Carolyn B. Maloney (D-N.Y.), Chỉ 8 phần trăm các nhà tuyển dụng ở Hoa Kỳ cung cấp nghỉ phép FMLA có lương. Ngoài ra, báo cáo của họ, có tiêu đề Nghỉ phép gia đình được trả lương tại các công ty Fortune 100: Tiêu chuẩn cơ bản nhưng vẫn không phải là tiêu chuẩn vàng, báo cáo rằng ngay cả khi luật pháp tiểu bang bắt buộc nghỉ phép đối với một số nhân viên, điều khoản bảo vệ công việc liên bang không phải là một phần của chương trình nghỉ phép. Cho nhân viên nghỉ việc - không được trả lương hoặc được trả lương - củng cố điều khoản bảo vệ công việc.
Điều khoản bảo vệ công việc
Trong hầu hết các trường hợp, các quy định FMLA của liên bang quy định cho việc phục hồi công việc. Phục hồi công việc có nghĩa là, khi nhân viên của bạn trở lại làm việc, cô ấy phải được phục hồi vị trí mà cô ấy đã giữ trước khi nghỉ phép FMLA. Thay vào đó, cô ấy phải được đặt vào một công việc tương đương với công việc mà cô ấy đã làm khi nghỉ việc bắt đầu.
Ví dụ, một thư ký hành chính có mức lương hàng năm là 50.000 đô la phải được phục hồi cho cùng một công việc hoặc một vai trò thư ký hành chính khác, nơi cô ấy được bồi thường một số tiền tương đương. Một chủ lao động khôi phục việc làm của mình cho một công việc ít tự chủ và vĩ độ hơn rất nhiều với mức lương hàng năm là 45.000 đô la rủi ro vi phạm các điều khoản của FMLA. Điều khoản bảo vệ công việc khác nhau cho các nhân viên được trả lương cao, tuy nhiên. Chủ lao động tin rằng khôi phục nhân viên nghỉ việc vào vị trí ban đầu của cô sẽ là gánh nặng quá mức và tốn kém, không bắt buộc phải tuân thủ điều khoản bảo vệ công việc. Thông thường, các nhân viên được đền bù cao phải nghỉ phép FMLA hiểu được khả năng mất lợi ích phục hồi công việc và từ chức vì lợi ích của công ty lấp chỗ trống cho các mục đích kinh doanh liên tục.
Tiếp tục lợi ích
Ngoài điều khoản bảo vệ công việc đảm bảo cho hầu hết nhân viên, họ sẽ được phục hồi vị trí họ rời khỏi hoặc vị trí tương đương, nghỉ phép FMLA cung cấp cho việc tiếp tục nhiều lợi ích việc làm. Trong thời gian nghỉ việc của nhân viên, anh ta đủ điều kiện nhận phần bảo hiểm y tế của nhân viên. Người sử dụng lao động tiếp tục đóng góp phần chi phí lợi ích của họ, nhưng nếu nhân viên không nhận được tiền lương, từ đó người sử dụng lao động có thể khấu trừ cổ phần của nhân viên bảo hiểm, nhân viên phải nộp tiền cho người sử dụng lao động. Ngay cả khi nhân viên không chuyển tiền thanh toán và cho phép bảo hiểm y tế mất hiệu lực trong thời gian này, các lợi ích chăm sóc sức khỏe nhóm phải được phục hồi khi nhân viên Quay trở lại làm việc.
