Có rất ít lĩnh vực mà khoa học từ chối thâm nhập, và trong lĩnh vực động lực, khoa học gần đây đã có những khám phá quan trọng liên quan đến những gì thúc đẩy chúng ta. Trực giác của tài chính là nếu bạn trả cho mọi người nhiều hơn, họ sẽ có động lực hơn. Tuy nhiên, nghiên cứu về động lực và khuyến khích đã đặt câu hỏi về sự thật này của Phố Wall, dẫn các nhà khoa học đến một cái nhìn đa sắc thái hơn về những gì thực sự thúc đẩy con người.
Giả định tài chính về ưu đãi
Lý thuyết tài chính về động lực luôn luôn dựa chủ yếu vào các giả định kinh tế tương đối đơn giản, ví dụ, giả định kinh tế rằng "càng nhiều càng tốt". Giả định, nói một cách đơn giản, là một người có lý trí luôn thích nhiều thứ tốt hơn ít hơn và theo đó, một động lực lớn hơn sẽ tạo ra nhiều động lực (và kết quả tốt hơn) hơn là một động lực nhỏ. Văn hóa kinh doanh của Mỹ luôn ngầm chấp thuận logic này, cung cấp các khoản tiền thưởng khổng lồ cho các giám đốc điều hành hàng đầu trong nỗ lực tăng hiệu suất của họ.
Nghiên cứu gần đây và sự khác biệt giữa nhiệm vụ sáng tạo và cơ học
Các nhà kinh tế, nhà tâm lý học và nhà khoa học xã hội thuộc mọi loại gần đây đã đào sâu vào giả định tài chính ngầm này, và điều này đã dẫn đến kết quả đáng ngạc nhiên. Trên nhiều thiết lập thử nghiệm khác nhau, các khuyến khích tài chính đã được hiển thị để tăng hiệu suất khi nhiệm vụ còn thô sơ hoặc cơ học và không đòi hỏi nhiều sáng tạo để giải quyết, theo các giả định tài chính. Nhưng khi nhiệm vụ trở nên mang tính khái niệm hơn và vấn đề kết thúc mở hơn, đòi hỏi sự sáng tạo và giải pháp có thể độc đáo, các khuyến khích tài chính thực sự làm cho hiệu suất tồi tệ hơn nhiều. Phát hiện này đã được chứng minh là nhất quán đáng chú ý, giữa các nhóm người khác nhau và các loại vấn đề khác nhau. Tâm lý học đã gợi ý rằng việc tăng các khuyến khích tài chính sẽ thu hẹp trọng tâm của một người giải quyết vấn đề tiềm năng, cản trở khả năng của anh ta trong việc tìm kiếm một giải pháp vượt trội.
Điều gì thực sự thúc đẩy chúng tôi
Nghiên cứu mới đã gợi ý rằng loại động lực tốt nhất và mạnh nhất không phải là động lực tài chính thông qua các khuyến khích, mà là một loại động lực nội tại hơn. Nhà phân tích nghề nghiệp Dan Pink đã lập luận rằng loại động lực nội tại này được đặc trưng bởi sự tự chủ, mong muốn thiết lập khóa học cho cuộc sống của chính chúng ta; làm chủ, mong muốn ngày càng tốt hơn ở những thứ quan trọng; và mục đích, mong muốn cảm thấy rằng những gì bạn đang làm là một phần của một cái gì đó lớn hơn chính bạn. Khoa học động lực mới này đã nắm giữ một số công ty, đặc biệt là Google, cho phép các kỹ sư của họ 20% thời gian làm việc để làm bất cứ dự án nào họ muốn, theo bất kỳ cách nào họ muốn. Mô hình của Google đã dẫn đến một số sản phẩm thành công như Gmail và Google News, cho thấy một mô hình động lực mới có thể hoạt động trong môi trường kinh doanh.
Mô hình mới cho doanh nghiệp
Cách tiếp cận mới này để quản lý và thúc đẩy nhân viên phần lớn không được chú ý và ở một mức độ nào đó có mâu thuẫn giữa những gì được biết đến một cách khoa học bởi giới hàn lâm và những gì văn hóa kinh doanh Mỹ tin tưởng. Trước sự sụp đổ của nền kinh tế 2008-09, có vẻ như rõ ràng rằng các ưu đãi cực đoan, dựa trên hiệu suất trong quá khứ không đạt được hiệu suất cao hơn hoặc khuyến khích trách nhiệm và tuổi thọ. Khi một làn sóng mới của các công ty hình thành và tiến lên phía trước, vẫn còn phải xem liệu các nhà quản lý sẽ cải tổ và sử dụng các kỹ thuật mới của động lực nội tại hay tiếp tục theo cách của họ.
