Động lực có thể là mong muốn trong một người để làm một cái gì đó. Nếu người đó đang làm việc, nhà tuyển dụng có thể mong đợi họ có động lực để có thành tích xuất sắc. Kể từ khi được thúc đẩy có thể dẫn đến năng suất cao trong công việc, một số chuyên gia trong lĩnh vực tâm lý học (nghiên cứu về cách cư xử của mọi người) đã nghiên cứu động lực và phát triển các lý thuyết khác nhau để giải thích cách các nhân viên được thúc đẩy. Nếu những từ như là mong muốn và khao khát thì giống như động lực hành động, nó có thể khiến nhà tuyển dụng hiểu thêm về động lực và mối quan hệ với năng suất cao hoặc thấp.
Hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow
Theo ông Abraham Maslow, một nhà khoa học hành vi, có năm mức nhu cầu thúc đẩy con người. Chúng là những nhu cầu tâm lý là cơ bản và phải làm với thức ăn và nơi trú ẩn; nhu cầu an toàn, giữ cho họ khỏi tổn hại về thể chất và tinh thần; nhu cầu xã hội, xuất phát từ mong muốn thuộc về; nhu cầu lòng tự trọng, xuất phát từ sự công nhận thành tựu và nhu cầu tự thực hiện, phải được thực hiện với sự thỏa mãn và sáng tạo. Có thể nói rằng hai nhu cầu đầu tiên phải được đáp ứng trước khi tìm kiếm ba nhu cầu bổ sung. Ví dụ, nếu một nhân viên đang bị tịch thu nhà, trọng tâm có thể là tiết kiệm nhà cho gia đình thay vì được công nhận thành tích xuất sắc trong công việc.
Lý thuyết điều hòa hoạt động của B.F. Skinner
Theo B.F. Skinner, một nhà tâm lý học người Mỹ, bốn chiến lược can thiệp có thể thay đổi hành vi của một người. Chiến lược đầu tiên là củng cố tích cực, khuyến khích hành vi khi người đó nhận lại một cái gì đó tốt (ví dụ, tham dự hoàn hảo có thể dẫn đến một ngày nghỉ). Chiến lược thứ hai là củng cố tiêu cực, điều này cũng khuyến khích hành vi tốt thông qua việc loại bỏ một phản ứng khó chịu (ví dụ, đến nơi làm việc đúng giờ sẽ loại bỏ sự khiển trách bằng lời nói). Chiến lược thứ ba là trừng phạt, cung cấp một phản ứng rất khó chịu đối với hành vi (ví dụ, từ chối cải thiện hiệu suất dẫn đến mất việc làm có thể). Chiến lược thứ tư là tuyệt chủng, không khuyến khích hành vi bằng cách không cung cấp một sự củng cố (ví dụ, nhân viên muốn khoe khoang về một chiếc xe mới, nhưng không ai thừa nhận sự khoe khoang).
Lý thuyết công bằng của J. Stacy Adams
Nhà tâm lý học hành vi J. Stacy Adams 'lý thuyết công bằng là một trong những nhân viên đo lường đầu vào công việc so với đầu ra công việc. Ví dụ, nếu một nhân viên tin rằng tỷ lệ bồi thường bằng với số lượng công việc mà anh ta hoàn thành, thì nhận thức là một giao dịch công bằng. Nếu nhân viên tin rằng cô ấy đang làm việc nhiều hơn tỷ lệ tiền lương nhận được, có một nhận thức về sự mất cân bằng. Theo Adams, điều này có thể dẫn đến hành vi phá hủy (chậm trễ, tăng lỗi) và mất hứng thú trong công việc.
