Ai nắm giữ quyền lực trong doanh nghiệp nhỏ của bạn? Ở mọi cấp độ của cơ cấu tổ chức, các nhà lãnh đạo có quyền lực đối với các khía cạnh nhất định của công ty. Chẳng hạn, CEO có quyền lãnh đạo doanh nghiệp một cách chiến lược. Một nhà quản lý có quyền phát triển các kế hoạch cho doanh nghiệp. Một giám sát viên có quyền thực hiện các kế hoạch đó với nhóm của mình. Lãnh đạo gắn chặt với quyền lực trong môi trường kinh doanh.
Sức mạnh đó đến từ đâu? Bertram Raven và John French, các nhà xã hội học người Mỹ, đã khái niệm năm nguồn sức mạnh riêng biệt trong nghiên cứu bước ngoặt của họ vào năm 1959: quyền lực khen thưởng, quyền lực cưỡng chế, quyền lực hợp pháp, quyền lực chuyên gia và quyền lực tham chiếu. Không giống như các lý thuyết lãnh đạo nhìn vào hình thức lãnh đạo mà một người nắm quyền lực nên đưa ra, chẳng hạn như lãnh đạo dựa trên giá trị hoặc lãnh đạo đạo đức, nghiên cứu này tập trung vào cơ sở hoặc nguồn gốc của một quyền lực lãnh đạo.
Nguồn sức mạnh quản lý
Theo Raven và người Pháp, các nguồn sức mạnh quản lý có liên quan đến nhận thức của người theo dõi về vị trí và phẩm chất của người lãnh đạo. Những nhận thức này ảnh hưởng đến sức mạnh của người lãnh đạo và khả năng lãnh đạo của cô ấy. Điều này có nghĩa là sức mạnh không chỉ đến từ vai trò lãnh đạo thực tế của người lãnh đạo trong tổ chức, nhưng cũng có nguồn gốc không kém từ niềm tin của những người theo dõi. Nếu những người theo dõi thấy giá trị ở một người nào đó như một nhà lãnh đạo, ngay cả khi họ không ở vị trí quyền lực thực sự, người đó sẽ nắm giữ nhiều quyền lực hơn so với người có địa vị phân cấp nhưng không có sự tôn trọng từ những người theo dõi.
Các nhà xã hội học đã phân loại năm nguồn sức mạnh thành hai khu vực; quyền lực vị trí, có liên quan đến vị trí lãnh đạo nhóm trong tổ chức, và bao gồm các quyền lực khen thưởng, cưỡng chế và hợp pháp; và quyền lực cá nhân, có liên quan đến phẩm chất nội tại của nhà lãnh đạo, và đề cập đến quyền lực chuyên gia và người được giới thiệu.
Các loại sức mạnh khác nhau không loại trừ lẫn nhau và có thể được kết hợp. Ví dụ, ai đó có thể có cả quyền lực khen thưởng và quyền lực tham chiếu. Một quyền lực cũng có thể dẫn đến một quyền lực khác, như quyền lực chuyên gia dẫn đến việc thúc đẩy để đạt được quyền lực hợp pháp.
Đánh giá cao sức mạnh
Sức mạnh vị trí dựa trên ý tưởng rằng nếu nhân viên làm tốt công việc của mình, họ sẽ được lãnh đạo khen thưởng. Người ta cho rằng với tư cách là một xã hội, mọi người có xu hướng làm mọi việc cho người khác nếu họ nhận được một cái gì đó đáp lại. Phần thưởng có thể đến dưới hình thức tăng lương, thưởng, ngày nghỉ có lương, giải thưởng tổ chức, khuyến mãi và khen ngợi. Trong một môi trường kinh doanh, nguồn sức mạnh này có thể được sử dụng để thúc đẩy nhân viên vượt lên và vượt ra ngoài nhiệm vụ của họ. Các nhà lãnh đạo trong doanh nghiệp nắm giữ quyền lực khen thưởng có thể sử dụng nó để ảnh hưởng đến hiệu suất của những người theo dõi họ.
Mặc dù quyền lực khen thưởng có thể là một trong những nguồn sức mạnh động lực nhất, các vấn đề cũng có thể phát sinh do sử dụng các ưu đãi. Đôi khi, phần thưởng được cung cấp không giữ đủ giá trị cảm nhận cho người khác, chẳng hạn như phần thưởng chỉ là một khoản tiền danh nghĩa. Kết quả là, sức mạnh lãnh đạo của nhóm bị suy yếu. Thông thường, phần thưởng cần phải lớn hơn và tốt hơn lần trước để lôi kéo nhân viên hành động. Nếu được cho quá thường xuyên, phần thưởng có thể mất hiệu quả. Ngoài ra, nếu phần thưởng được trao không thuận lợi, chẳng hạn như cho nhân viên không nhất thiết xứng đáng với họ, họ có thể gây tổn hại đến tinh thần của công ty và khiến nhân viên giảm năng suất.
Lo sợ sức mạnh cưỡng chế
Sức mạnh cưỡng chế, một sức mạnh vị trí khác, dựa trên ý tưởng rằng người lãnh đạo có thể trừng phạt những người không nghe theo chỉ dẫn của anh ta. Nguồn sức mạnh này được sử dụng để thực thi các quy tắc nhất định trong tổ chức một cách nghiêm ngặt, khiến mọi người sợ hãi phải tuân theo để tránh bị trừng phạt. Các mối đe dọa thường được sử dụng trong các công ty dựa vào sức mạnh cưỡng chế bao gồm cắt giảm lương, cắt giảm ngày nghỉ và chấm dứt. Nếu được sử dụng tối ưu, nguồn năng lượng này có thể giúp cải thiện hiệu suất làm việc của nhân viên, đảm bảo rằng họ thử thách bản thân để làm việc tốt hơn.
Sức mạnh cưỡng chế đòi hỏi nhân viên phải tuân thủ các quy tắc của người lãnh đạo. Đôi khi, nguồn sức mạnh này có thể bị lạm dụng, dẫn đến các vấn đề tại nơi làm việc. Các nhà lãnh đạo phụ thuộc vào loại quyền lực này thường mất đi sự tôn trọng của cấp dưới do họ sử dụng các mối đe dọa liên tục. Sức mạnh cưỡng chế có thể dẫn đến sự không hài lòng trong công việc và tạo ra một văn hóa nơi làm việc không được chào đón và không hiệu quả.
Sử dụng sức mạnh hợp pháp
Sức mạnh vị trí cuối cùng, quyền lực hợp pháp dựa trên vị trí thực tế của người lãnh đạo trong phạm vi phân cấp của công ty. Nó có nguồn gốc từ ý tưởng rằng nhân viên chấp nhận mong muốn của người lãnh đạo vì chức danh và vị trí của cô ấy trong doanh nghiệp. Do đó, nguồn sức mạnh này cho phép nhà lãnh đạo đưa ra mệnh lệnh của cấp dưới, xem xét công việc của họ và đưa ra hướng dẫn và phản hồi.
Để người lãnh đạo có được sự tôn trọng của nhân viên trong tổ chức, điều quan trọng là cô ấy có kinh nghiệm, giáo dục và chuyên môn để giữ chức danh của mình. Nếu cô ấy không có thể, nhân viên có thể nghi ngờ tính hợp pháp của cô ấy và cô ấy có thể mất nguồn sức mạnh của mình vì những người theo dõi cô ấy không còn nhận thức được cô ấy là hợp pháp. Quyền lực hợp pháp cũng có thể bị mất nếu người lãnh đạo không còn giữ danh hiệu cụ thể đó. Ví dụ: nếu nhà lãnh đạo là người quản lý tiếp thị trong một doanh nghiệp và nắm giữ quyền lực hợp pháp, cô ấy có thể mất nhận thức về tính hợp pháp nếu cô ấy có một vai trò khác trong công ty. Nếu cô ấy bị giáng chức, chẳng hạn, cô ấy sẽ không còn được coi là người có quyền lực hợp pháp. Bởi vì loại sức mạnh này thực chất gắn liền với công việc, nên nó thường được xem là một cách yếu để thuyết phục và thúc đẩy nhân viên.
Tôn trọng sức mạnh chuyên gia
Một phần của phạm trù quyền lực cá nhân, quyền lực chuyên gia dựa trên ý tưởng rằng người lãnh đạo có chuyên môn và kiến thức vượt trội trong một tổ chức. Trong trường hợp này, người lãnh đạo không nhất thiết phải giữ một chức danh lãnh đạo; anh ta có thể có sức mạnh chỉ dựa trên kiến thức của mình. Những người có chuyên môn độc đáo hoặc đã thực hiện nghiên cứu sâu rộng trong các khía cạnh nhất định của doanh nghiệp có giá trị đối với công ty. Với loại chuyên môn này, một người có quyền lực chuyên gia thuyết phục nhân viên, giao nhiệm vụ và thực thi các hướng dẫn. Thông thường, những người có quyền lực chuyên gia có sự tôn trọng và ngưỡng mộ của những người đồng nghiệp.
Bằng chiến lược cung cấp kiến thức và kinh nghiệm của họ cho công ty, một người có quyền lực chuyên gia có thể trở thành không thể thiếu đối với tổ chức. Điều này có thể dẫn đến các chương trình khuyến mãi, nơi sức mạnh chuyên gia có thể được biến thành quyền lực hợp pháp. Ngoài ra, nhân viên có quyền lực chuyên gia có thể được tìm kiếm bởi các tổ chức khác muốn tận dụng kiến thức và kinh nghiệm của họ cho doanh nghiệp của họ.
Ngưỡng mộ sức mạnh giới thiệu
Sức mạnh tham chiếu, một phần khác của thể loại quyền lực cá nhân, dựa trên tính cách, sự quyến rũ và khả năng của người lãnh đạo. Cùng với các nguồn sức mạnh khác, đó là một nguồn sức mạnh hữu ích trong quản lý. Và người có quyền lực giới thiệu thậm chí không cần phải ở vị trí quyền lực để gây ảnh hưởng đến người khác. Nguồn sức mạnh của họ là trong chính họ. Một người quản lý với quyền lực giới thiệu có mối quan hệ mạnh mẽ với nhân viên. Tương tự, các nhân viên có quyền lực giới thiệu tương tác tốt với các nhân viên khác và có thể có mối quan hệ chặt chẽ với mọi người ở các vị trí lãnh đạo. Họ thường được tiếp cận và thu hút sự tôn trọng từ đồng nghiệp. Thêm vào đó, họ có thể liên hệ với nhiều loại người khác nhau và được coi là một nhân viên kiểu mẫu.
Bởi vì những người có quyền lực giới thiệu, người quản lý và mặt khác, có nhiều ảnh hưởng đối với những người khác trong công ty, họ có nhiều trách nhiệm trên vai. Trong khi nhiều người có thể xử lý nghĩa vụ này, một số người có thể đánh mất chính mình và tận dụng lợi thế của những người khác tin tưởng họ.
