"Tạp chí Phố Wall" báo cáo rằng khoảng một phần ba các giám đốc nhân sự mới đến từ bên ngoài lĩnh vực này, phản ánh "một nhận thức rằng một số chuyên gia nhân sự truyền thống thiếu hiểu biết sâu sắc về các vấn đề kinh doanh và tài chính mà các CEO ngày càng muốn". Vai trò nhân sự truyền thống coi trọng kiến thức kỹ thuật, tập trung vào các nhiệm vụ và hoạt động chức năng. Vai trò này đã trải qua nhiều thay đổi và các nhà quản lý nhân sự hiện đang được kỳ vọng là đối tác quản lý chiến lược, chủ động, trái ngược hoàn toàn với những kỳ vọng truyền thống của vị trí này.
Tổng quan: Thay đổi vai trò nhân sự truyền thống
Chuyên gia nhân sự truyền thống dự kiến sẽ là một chuyên gia kỹ thuật, với kiến thức sâu rộng về thực hành bồi thường và lợi ích. Theo truyền thống, HR đã ra lệnh "quy tắc" và nói với các nhà quản lý những gì đã và không được phép, dựa trên chính sách và thủ tục. Những kỳ vọng mới về nhân sự là để bộ phận có nhiều người tham gia hơn, cung cấp các khuyến nghị dựa trên chuyên môn kỹ thuật và pháp lý và chủ động hướng dẫn sứ mệnh chiến lược của công ty. Trong khi vai trò truyền thống của HR là đảm bảo sự ổn định và nhất quán, chuyên gia nhân sự mới được yêu cầu để định vị tổ chức cho sự phát triển và thay đổi liên tục.
Nhân viên ủng hộ so với đại diện quản lý chiến lược
Chuyên gia nhân sự truyền thống đóng vai trò là người ủng hộ nhân viên, phản ứng theo cách thụ động trước những lo ngại của nhân viên về các vấn đề kỹ thuật như quy tắc và quy định. Các tương tác truyền thống của HR với quản lý thường liên quan đến việc "kiểm soát" các quy tắc của người quản lý, giải quyết các khiếu nại của nhân viên khi thực tế không xảy ra và cho người quản lý biết cách áp dụng chính sách và thủ tục. Vai trò truyền thống không liên quan đến bức tranh lớn, sự tham gia của cấp điều hành với các hoạt động chiến lược của tổ chức. Ngược lại, chuyên gia nhân sự hiện đại được yêu cầu đóng vai trò là đối tác quản lý chiến lược, thay vì đọ sức giữa quản lý và nhân viên. Mặc dù nhân sự vẫn phải duy trì kiến thức kỹ thuật, nhưng kiến thức này nên được sử dụng để định hình các chiến lược phát triển tổ chức và phát triển lợi thế cạnh tranh cho công ty.
Phản ứng so với chủ động
Trong khi chuyên gia nhân sự truyền thống phản ứng với sự thay đổi, mô hình nhân sự mới phải thúc đẩy sự thay đổi ngay từ đầu. Phương pháp nhân sự truyền thống sẽ đáp ứng từng yêu cầu tuyển dụng của một vị trí cụ thể, đặt quảng cáo theo yêu cầu của người quản lý và ứng dụng xử lý. Cách tiếp cận mới sẽ thiết kế và định hình lực lượng lao động, xác định nhu cầu hoạt động và nỗ lực mở rộng trong đó cần có tài năng, xây dựng kế hoạch tuyển dụng và quản lý nhân tài toàn diện và phát triển hồ sơ phân loại tổng thể của công ty để đáp ứng tốt nhất các sáng kiến chiến lược.
Kỹ năng "mềm" so với lợi tức đầu tư có thể đo lường được
Chuyên gia nhân sự truyền thống thường không bắt buộc phải chứng minh tác động của bộ phận đối với lợi nhuận của tổ chức và thường xem nhân viên là chi phí hơn là tài sản. Trong những năm gần đây, HR cần phải chứng minh lợi tức đầu tư và cách thức thực hành HR cụ thể làm tăng giá trị cho tổ chức. Các chuyên gia nhân sự truyền thống đã đo lường các phản ứng định tính, chủ quan đối với các câu hỏi về tinh thần của nhân viên, trong khi phương pháp nhân sự hiện đại đòi hỏi tinh thần đó phải được đo lường bằng các thuật ngữ có thể định lượng, chẳng hạn như giảm doanh thu và giảm khiếu nại của công nhân.
