Victor H. Vroom, Giáo sư danh dự về quản lý tại Đại học Yale, đã phát triển một lý thuyết vào năm 1964 về quản lý và các trình điều khiển đằng sau hành vi của nhân viên khi nó liên quan đến động lực. Được gọi là lý thuyết kỳ vọng, công việc của ông tập trung vào việc giải thích các lựa chọn cá nhân đưa ra trong công việc liên quan đến khả năng, khả năng lãnh đạo và hiệu quả của việc ra quyết định. Vroom có một số công trình được công bố về quản lý và hành vi tổ chức đã được coi là đột phá trong lĩnh vực này.
Về lý thuyết
Lý thuyết kỳ vọng về động lực của Vroom liên quan đến quá trình các cá nhân chọn một cách để hành xử theo cách khác. Nó nói rằng nếu mọi người nghĩ rằng nỗ lực dẫn đến hiệu suất tốt và hiệu suất tốt mang lại những phần thưởng xứng đáng đáp ứng một hoặc nhiều nhu cầu quan trọng của họ, thì họ sẽ có động lực để nỗ lực.
Vroom giải thích lý thuyết của mình bằng ba biến số: hóa trị, kỳ vọng và công cụ. Valence về cơ bản đề cập đến phần thưởng cho công việc tốt, và phần thưởng xứng đáng với họ như thế nào. Sự mong đợi thể hiện sự tự tin của mỗi nhân viên về khả năng của mình khi sở hữu các kỹ năng làm việc cần thiết để thực hiện đủ tốt để đạt được phần thưởng. Biến công cụ đề cập đến nhu cầu của nhân viên để tin rằng khi quản lý cung cấp phần thưởng cho hiệu suất công việc tốt, họ thực sự cung cấp phần thưởng một cách nhất quán.
Điểm mạnh của lý thuyết
Kỳ vọng của nhân viên được thúc đẩy bởi phần thưởng và ưu đãi. Với các mục tiêu phù hợp, điều này có thể kích hoạt một quy trình tạo động lực giúp cải thiện hiệu suất. Khi quản lý nắm vững các nguyên tắc lý thuyết kỳ vọng, họ có thể sử dụng các khái niệm để tập hợp các nhóm làm việc hiệu quả hơn để hoàn thành mục tiêu kinh doanh của mình. Họ sẽ hiểu rõ hơn chính xác những gì họ cần cung cấp để thúc đẩy nhân viên của họ, tìm kiếm bất kỳ khoảng cách nào trong các kỹ năng cần đào tạo và cam kết cung cấp phần thưởng.
Một trong những lợi thế của lý thuyết kỳ vọng, nếu được áp dụng tốt, là nhân viên sẵn sàng và vui vẻ tham gia vào các dự án công việc vì ban quản lý đã lên kế hoạch tham gia dựa trên nhân viên được thúc đẩy bởi cơ hội thực hiện và nhận phần thưởng mà họ thấy là có ý nghĩa.
Một số điểm yếu
Lý thuyết sẽ không hoạt động trong thực tế mà không có sự tham gia tích cực từ các nhà quản lý. Lý thuyết cho rằng tất cả các thành phần đã được biết đến. Trong thực tế, các nhà lãnh đạo phải nỗ lực tìm ra những gì nhân viên của họ coi là phần thưởng (hóa trị). Họ cũng phải đánh giá chính xác khả năng (kỳ vọng) của nhân viên và cung cấp tất cả các nguồn lực phù hợp để giúp nhân viên thành công trong công việc. Người quản lý cũng phải giữ lời; nhân viên cần tin tưởng rằng nếu họ nỗ lực và nỗ lực, họ sẽ thực sự nhận được phần thưởng đã hứa (công cụ).
Một điểm yếu khác của lý thuyết kỳ vọng là khi quản lý đưa ra những động lực và phần thưởng nhất định, nhưng nhân viên không coi trọng hoặc tin vào chúng. Đây là quản lý đòn bẩy chính phải hướng dẫn hành vi của nhóm của họ, vì vậy nếu họ không chọn phần thưởng có đủ giá trị nhận thức, nhân viên sẽ mất động lực để thực hiện. Ví dụ, các nhà quản lý tin rằng thêm 5 đô la tiền lương sẽ thúc đẩy một nhân viên, nhưng nhân viên đó chỉ có thể tìm thấy sự gia tăng xứng đáng và ngay lập tức có giá trị nếu ít nhất là 10 đô la. Vì sự thiếu hiểu biết của ban quản lý, nhân viên không có động lực.
