Có một mối quan hệ rõ ràng giữa cả người quản lý và nhân viên khi nói đến quản lý hiệu suất. Mặc dù việc đánh giá hiệu suất có thể biện minh cho việc tăng lương, nhưng cũng có một số lượng nhất định liên quan đến việc được đánh giá và đánh giá hiệu suất của nhân viên. Việc tăng lương và cuộc họp thẩm định hiệu suất hàng năm đáng sợ cho thấy rằng có một số điểm mạnh và điểm yếu trong quản lý hiệu suất.
Truyền thông và kỳ vọng
Một hệ thống quản lý hiệu suất được phát triển tốt buộc nhà tuyển dụng phải truyền đạt những kỳ vọng của họ cho nhân viên. Cung cấp cho người xin việc và nhân viên tương lai các mô tả công việc và thông số kỹ thuật là một phần của giai đoạn đầu tiên để truyền đạt những gì công ty mong đợi. Điều này báo hiệu nhà tuyển dụng đã suy nghĩ về trình độ mà họ mong đợi nhân viên đóng góp. Nếu không có sự hiểu biết rõ ràng về ý định của một bản mô tả công việc, nhân viên có thể tin rằng bản mô tả công việc là một danh sách bao gồm tất cả các nhiệm vụ và trách nhiệm. Mô tả công việc là những phác thảo về trách nhiệm công việc - chúng không nhằm mục đích trở thành danh sách kiểm tra cũng như danh sách đầy đủ các nhiệm vụ công việc. Nhân viên làm theo mô tả công việc cho bức thư có thể thấy mình phải vật lộn với sự thiếu cơ động nghề nghiệp. Mô tả công việc có thể là cả điểm mạnh và điểm yếu của hệ thống quản lý hiệu suất nếu chúng không linh hoạt và đặc biệt là nếu chúng không khuyến khích sáng kiến của nhân viên.
Tiêu chuẩn thực hiện
Tiêu chuẩn hiệu suất là một trong những thế mạnh của bất kỳ hệ thống quản lý hiệu suất nào vì chúng đặt ra các hướng dẫn cụ thể cho nhân viên. Trong các tổ chức dựa trên các tiêu chuẩn hiệu suất như các hướng dẫn nghiêm ngặt để đánh giá hiệu suất, có một tiêu chuẩn cho mọi nhiệm vụ và nhiệm vụ công việc. Ví dụ, một tiêu chuẩn hiệu suất cho nhân viên nhập dữ liệu có thể là duy trì độ chính xác 80 phần trăm trong ít nhất ba phần tư. Những nhân viên nhập dữ liệu quản lý để đạt được độ chính xác 95% trên các nhiệm vụ của họ trong cả năm biết rằng họ sẽ nhận được một đánh giá cho thấy họ vượt quá mong đợi của công ty. Mặt khác, nhân viên nhập dữ liệu gặp khó khăn trong việc duy trì độ chính xác liên tục có thể không đạt được các tiêu chuẩn của công ty và do đó, phải chịu các biện pháp cải thiện hiệu suất.
Đào tạo lãnh đạo
Nhà tuyển dụng cung cấp đào tạo lãnh đạo cho các giám sát viên và người quản lý chịu trách nhiệm thực hiện đánh giá hiệu suất cải thiện hiệu quả của hệ thống quản lý hiệu suất của họ. Tuy nhiên, khi khóa đào tạo lãnh đạo không giải quyết các vấn đề cơ bản trong quản lý hiệu suất, nó biến thành một hoạt động đơn giản trong lớp học về cơ chế trình bày thông tin trong một hội nghị giám sát-nhân viên. Nhà tuyển dụng tăng cường đào tạo lãnh đạo của họ bằng cách bao gồm các mục tiêu học tập liên quan đến triết lý quản lý hiệu suất.
Tự đánh giá nhân viên
Tự đánh giá trong một hệ thống quản lý hiệu suất là cả điểm mạnh và điểm yếu. Nhân viên có khả năng nhìn vào hiệu suất của họ một cách khách quan bằng cách sử dụng các mô tả công việc, hồ sơ cá nhân về thành tích và hiệu suất của họ trong suốt thời gian xem xét, rõ ràng hiểu tầm quan trọng của việc nghiêm túc trong việc tự đánh giá. Khi nhà tuyển dụng chỉ sử dụng quy trình tự đánh giá như một phần của hệ thống quản lý hiệu suất để khẳng định họ coi trọng đầu vào của nhân viên mà không thực sự kết hợp các nhận xét từ đánh giá của nhân viên trong thẩm định của người quản lý, họ trở thành một điểm yếu trong hệ thống quản lý hiệu suất tổng thể của công ty.
