Có một số loại xung đột; xung đột có thể xảy ra giữa các cá nhân đối lập trong một cuộc tranh cãi hoặc trong một cá nhân duy nhất đấu tranh với một cuộc xung đột cá nhân. Xung đột nội bộ đề cập đến một loại xung đột cụ thể xảy ra giữa các thành viên của một nhóm có chung mục tiêu, lợi ích hoặc các đặc điểm nhận dạng khác. Xung đột nội bộ có thể là quy mô nhỏ, chẳng hạn như trong một nơi làm việc hoặc quy mô lớn, chẳng hạn như giữa các thành viên của một nhóm dân số cụ thể. Mặc dù xung đột thường được coi là một vấn đề, xung đột nội bộ cũng có thể đóng vai trò là một công cụ có giá trị trong một số bối cảnh.
Nhận biết
Xung đột nội bộ là đặc biệt ở chỗ nó xảy ra giữa các thành viên của một nhóm hoặc nhóm, về mặt lý thuyết thống nhất về một đặc điểm hoặc mục tiêu chung; ngược lại, xung đột giữa các nhóm xảy ra giữa hai nhóm cạnh tranh hoặc khác biệt. Xung đột nội bộ là phổ biến nhất ở nơi làm việc phân chia nhân viên thành các nhóm hoặc bộ phận cụ thể. Một ví dụ về xung đột nội bộ sẽ là các thành viên của nhóm tiếp thị tranh luận về cách tốt nhất để ra mắt sản phẩm mới. Nếu nhóm gặp phải xung đột giữa các nhóm, nhóm tiếp thị có thể tranh luận với nhóm phát triển công nghệ về việc ra mắt. Xung đột nội bộ được đánh dấu bằng những bất đồng bằng lời nói giữa các thành viên trong nhóm, cuối cùng có thể dẫn đến việc bẻ gãy nhóm thành những phần riêng biệt và đối lập. Các nhóm gặp xung đột nội bộ có thể thường xuyên thu hút đầu vào của cấp trên hoặc cho thấy tiến độ bị trì hoãn trong việc đạt được mục tiêu.
Các loại
Hai hình thức chính của xung đột nội bộ là xung đột mối quan hệ và xung đột nhiệm vụ. Trong một cuộc xung đột mối quan hệ nội bộ, các thành viên của nhóm đấu tranh với các mối quan hệ giữa các cá nhân bất kể nhiệm vụ hay đối tượng của nhóm. Ví dụ, hai thành viên của một nhóm tiếp thị có thể gặp xung đột vì một thành viên áp dụng cách tiếp cận ngoại giao trong giao tiếp, trong khi một thành viên khác thích giao tiếp đơn giản và tích cực. Nếu một nhóm đang gặp xung đột nhiệm vụ, các thành viên của nhóm không đồng ý về các thực tiễn tốt nhất để đạt được mục tiêu hoặc đấu tranh để đồng ý về một mục tiêu phù hợp. Chẳng hạn, một nhóm tiếp thị có thể đấu tranh vì một số thành viên hỗ trợ tiếp thị trực tiếp truyền thống trong khi các thành viên khác muốn thử nghiệm chiến dịch tiếp thị lan truyền.
Hậu quả
Trong cả hai loại xung đột nội bộ, các thành viên có nguy cơ làm hỏng các mối quan hệ cá nhân và không đạt được các mục tiêu hoặc mục tiêu. Xung đột nội bộ có thể đánh lạc hướng các thành viên trong nhóm tạo ra kết quả có giá trị như được cấp trên vạch ra, điều này có thể khiến công việc của các thành viên nhóm gặp rủi ro. Một nghiên cứu của Francisco Medina thuộc Đại học Seville ở Tây Ban Nha và các đồng nghiệp của ông đã phát hiện ra rằng mức độ xung đột mối quan hệ nội bộ cao làm tăng mong muốn rời bỏ công việc hoặc công ty của họ, trong khi xung đột nhiệm vụ cao làm tăng khả năng một nhóm gặp phải mối quan hệ xung đột là tốt. Những phát hiện đã được công bố trên "Tạp chí Tâm lý học Quản lý" năm 2005. Xung đột mối quan hệ cũng góp phần vào các phản ứng tình cảm tiêu cực có thể gây ra đau khổ cảm xúc trong các thành viên nhóm.
Lợi ích
Mặc dù hậu quả của xung đột nội bộ có thể thúc đẩy sự không hài lòng trong công việc và làm giảm các mối quan hệ cá nhân, một số mức độ xung đột nội bộ có thể chứng minh chức năng. Trong một cuộc xung đột nội bộ chức năng, kết quả của cuộc xung đột là tăng giao tiếp có thể chuyển thành tăng năng suất. Xung đột nội bộ chức năng thúc đẩy thảo luận cẩn thận về một loạt các ý tưởng có thể mang lại đầu ra lớn hơn hoặc hiệu quả hơn. Xung đột chức năng thường là xung đột nhiệm vụ và yêu cầu quản lý và giao tiếp nhóm cẩn thận để ngăn chặn sự phát triển của xung đột mối quan hệ.
Phòng ngừa / Giải pháp
Ngăn ngừa xung đột nội bộ phụ thuộc vào mức độ mà các thành viên trong nhóm được trang bị để xác định, quản lý và điều hướng các tình huống xung đột. Tất cả các thành viên trong nhóm nên được đào tạo về quản lý xung đột nhằm thúc đẩy việc sử dụng lắng nghe tích cực, giao tiếp rõ ràng và các vòng phản hồi hiệu quả thúc đẩy tăng trưởng thay vì trừng phạt lỗi. Một số xung đột nội bộ yêu cầu quản lý từ bên thứ ba bên ngoài cung cấp hướng dẫn và đầu vào trong xung đột nhóm. Trong trường hợp xung đột nội bộ không thể được giải quyết trong nhóm, cấp trên có thể chọn giải thể nhóm để tránh tổn thất thêm cho cả năng suất và tinh thần của nhóm.
