Người sử dụng lao động có quyền phân công ca làm việc theo nhu cầu của công ty. Tuy nhiên, người lao động có quyền yêu cầu thay đổi ca và được cung cấp chỗ ở hợp lý nếu việc thay đổi ca gây khó khăn cho họ.
Thông báo và lập kế hoạch cho xung đột
Công nhân có quyền được thông báo trước về sự thay đổi ca. Số lượng thông báo cần thiết khác nhau tùy theo từng tiểu bang. Nhân viên có quyền từ chối thay đổi ca nếu nó cản trở khả năng thực hiện công việc của họ, chẳng hạn như thiếu chăm sóc trẻ em. Tuy nhiên, công nhân có nghĩa vụ báo cáo xung đột. Nếu chủ lao động không thể đáp ứng yêu cầu thay đổi ca làm việc, người lao động có thể dành thời gian nghỉ với lương nghỉ hoặc không trả lương. Nếu xung đột không thể được giải quyết, nhân viên có thể bị sa thải vì không thể thực hiện công việc.
Chỗ ở tôn giáo
Công nhân có niềm tin tôn giáo bị xâm phạm bởi một sự thay đổi ca, chẳng hạn như một công việc đòi hỏi họ phải làm việc vào một ngày thiêng liêng, có quyền yêu cầu một ca khác. Công nhân cũng có quyền sắp xếp một người thay thế để làm việc tại chỗ của họ. Điều này đã được duy trì như là một công nhân ngay theo Tiêu đề VII của Đạo luật Dân quyền năm l964.
Công bằng
Người sử dụng lao động có quyền chỉ định các ca làm việc mong muốn nhất dựa trên thâm niên, theo các phán quyết của Ủy ban Quan hệ Lao động Quốc gia. Công nhân không thể được chỉ định cho các ca làm việc ít mong muốn hơn để trả đũa cho việc thổi còi. Công nhân có quyền kháng cáo chuyển nhượng thay đổi không công bằng cho đại diện công đoàn của họ. Người lao động có quyền trả phí bảo hiểm khi người sử dụng lao động trả chênh lệch ca.
