Còn được gọi là lý thuyết lãnh đạo độc đoán, lý thuyết lãnh đạo độc đoán liên quan đến việc chịu trách nhiệm về nhóm theo cách mà một nhà độc tài có thể kiểm soát một quốc gia. Một nhà lãnh đạo chuyên quyền sẽ không lắng nghe ý kiến của cấp dưới và sẽ tự mình đưa ra mọi quyết định cấp cao. Mặc dù chủ nghĩa độc đoán có thể không lý tưởng trong hầu hết các tình huống, nhưng có thể thích hợp hơn trong các tình huống cổ phần cao đòi hỏi phải ra quyết định nhanh chóng hoặc trong môi trường làm việc nơi người lao động mới vào nghề cần được hướng dẫn rộng rãi.
Chế độ chuyên chế là gì?
Như bạn có thể đoán, lý thuyết lãnh đạo độc đoán dựa trên chế độ chuyên chế hoặc độc đoán trong các chính phủ. Về cơ bản, một chế độ chuyên chế là một chế độ độc tài, trong đó một người có quyền hạn không giới hạn, không kiểm soát đối với tất cả những người khác mà không có hạn chế. Bên ngoài một khung cảnh chính phủ, điều này đơn giản có nghĩa là một người trong nhóm thực hiện quyền kiểm soát rộng rãi đối với những người khác. Như tên của nó, những người theo dõi các lý thuyết độc đoán về lãnh đạo trong quản lý tạo ra sự kiểm soát tuyệt đối, độc đoán đối với nhân viên của họ.
Phong cách lãnh đạo độc đoán là gì?
Khi áp dụng vào kinh doanh, các nhà lãnh đạo độc đoán là những ông chủ kiểm soát tất cả các quyết định trong bộ phận hoặc công ty của họ với rất ít hoặc không có đầu vào từ cấp dưới. Những người quản lý đưa ra lựa chọn chỉ dựa trên ý tưởng và đánh giá của riêng họ. Nhân viên của họ không được hỏi ý kiến của họ, và nếu họ đưa ra ý kiến của mình, họ sẽ bị bỏ qua. Trong một số trường hợp, nhân viên thậm chí có thể bị trừng phạt vì đưa ra đề xuất.
Bên cạnh việc đưa ra tất cả các quyết định trong bộ phận và hiếm khi tìm kiếm đầu vào từ nhân viên, một nhà lãnh đạo chuyên quyền cũng sẽ thường ra lệnh cho nhân viên làm công việc của họ, hiếm khi giao phó cho các thuộc hạ của mình làm các nhiệm vụ quan trọng, khăng khăng các quy tắc của văn phòng và bộ phận cứng nhắc và không khuyến khích bên ngoài hộp suy nghĩ.
Mặc dù dễ dàng nhận thấy quyền hạn không giới hạn của một nhà lãnh đạo là một điều xấu (mà thường là trong một môi trường chính trị), lãnh đạo độc đoán trong kinh doanh có nhiều lợi ích. Quan trọng nhất, khi các quyết định cần được đưa ra nhanh chóng và hiệu quả, chủ nghĩa độc đoán có thể đảm bảo các cuộc gọi quan trọng này có thể được thực hiện gần như ngay lập tức. Điều này có thể đặc biệt hữu ích nếu môi trường làm việc đặc biệt căng thẳng vì các nhân viên có thể tập trung vào các nhiệm vụ cụ thể của họ thay vì đưa ra các quyết định phức tạp vì những quyết định đó sẽ được xử lý bởi người lãnh đạo của nhóm.
Ngoài ra, nó cũng có thể có lợi trong các nhóm mà không ai muốn lấy dây cương và mọi người đều trôi theo mà không có phương hướng. Trong những trường hợp này, một nhà lãnh đạo mạnh mẽ có thể nhảy vào và phân công nhiệm vụ và thời hạn để chỉ đạo công việc được hoàn thành hiệu quả hơn.
Tất nhiên, chỉ vì có một số lợi ích cho lãnh đạo chuyên quyền không có nghĩa là nó có lợi trong mọi tình huống. Các nhà lãnh đạo độc đoán thường bị coi là hách dịch và không có khả năng, điều này có thể không thúc đẩy những nhân viên không muốn làm hài lòng người mà họ không thích. Trong nhiều trường hợp, những người làm việc cho các nhà lãnh đạo chuyên quyền sẽ chỉ làm việc khi ông chủ ở trong phòng hoặc nếu họ biết họ sẽ bị trừng phạt nếu họ bỏ lỡ thời hạn.
Các nhà lãnh đạo chuyên quyền cũng không khuyến khích sự sáng tạo trong nhân viên của họ, những người không cảm thấy đóng góp của họ có giá trị. Kết quả là, nhiều ý tưởng tuyệt vời có thể bị bỏ lại bởi những nhân viên mệt mỏi vì những ý tưởng của họ bị bắn hạ. Điều này có thể đặc biệt khó khăn nếu nhân viên của người quản lý có các kỹ năng chuyên môn có thể mang lại chuyên môn độc đáo cho quy trình khắc phục sự cố.
Nhiều nhân viên có kinh nghiệm sẽ từ chối làm việc cho một người sử dụng các phương pháp lãnh đạo độc đoán, vì họ cảm thấy kiến thức của họ bị bỏ qua, các kỹ năng của họ không được sử dụng đúng mức và tài năng của họ không được đánh giá cao. Mặt khác, lãnh đạo độc đoán thường hữu ích trong các phòng ban nơi phần lớn nhân viên là nhân viên mới vào nghề, vì những công nhân này cần được hướng dẫn và hiếm khi có ý tưởng mới hoặc hữu ích để đóng góp cho các vấn đề tại nơi làm việc.
Nói chung, lãnh đạo độc đoán nghiêm ngặt có thể dẫn đến lợi ích ngắn hạn trong một công ty hoặc bộ phận nhưng thường sẽ làm suy yếu tinh thần và sáng tạo, dẫn đến thiệt hại lâu dài.
Bốn loại lãnh đạo là gì?
Chế độ độc đoán chỉ là một trong bốn phong cách và lý thuyết lãnh đạo chính. Ba phong cách lãnh đạo khác là dân chủ (hoặc có sự tham gia), laissez-faire (hoặc tự do tái lập) và chủ nghĩa gia trưởng. Mỗi phong cách lãnh đạo đều có những lợi ích và nhược điểm riêng, giống như lãnh đạo chuyên quyền.
Các nhà lãnh đạo dân chủ về nhiều mặt trái ngược với các nhà lãnh đạo độc đoán vì họ phân cấp quyền lực, thường xuyên tham khảo ý kiến của cấp dưới và liên quan đến họ trong việc hình thành các kế hoạch và chính sách. Những nhà lãnh đạo này tích cực tìm kiếm sự tham gia và ý tưởng từ nhân viên và sử dụng những đóng góp này thường xuyên. Nhiều lần, nhà lãnh đạo chỉ đơn giản là người điều hành trong nhóm các cấp dưới của cô, khuyến khích họ đưa ra các đề xuất và chỉ đạo cuộc trò chuyện khi cần thiết.
Mặc dù chế độ độc đoán có thể hoạt động tốt hơn trong các công ty trường học cũ (đó là phong cách lãnh đạo ưa thích trong kinh doanh cho đến những năm 1970) hoặc các đế chế tập trung vào một người đứng đầu công ty cụ thể (như các doanh nghiệp của Donald Trump), nhiều doanh nghiệp hiện đại hoạt động tốt hơn với các nhà lãnh đạo dân chủ. xây dựng dựa trên sự sáng tạo và chuyên môn của toàn bộ đội ngũ của họ. Phong cách lãnh đạo dân chủ thường dẫn đến tinh thần nhân viên được cải thiện, mục tiêu chung giữa các nhân viên ở mọi cấp độ, khả năng giải quyết các vấn đề thực sự phức tạp hơn, hiệu suất công việc được cải thiện, ít vắng mặt và giảm đáng kể doanh thu của nhân viên. Mặt khác, nếu có quá ít sự hướng dẫn từ ông chủ, lãnh đạo dân chủ có thể dẫn đến thời hạn bị bỏ lỡ, thiếu nhân viên và quá trình ra quyết định bị chậm lại. Ngoài ra, việc lắng nghe ý kiến của nhân viên một cách nhất quán đôi khi có thể dẫn đến sự phẫn nộ nếu những ý tưởng này không được thực hiện.
Các nhà lãnh đạo Laissez-faire thường tránh trách nhiệm và quyền lực bất cứ khi nào có thể. Những ông chủ này cố gắng không can thiệp vào nhân viên của họ, truyền lại trách nhiệm ra quyết định cho cấp dưới của họ. Những nhà lãnh đạo này không cung cấp phương hướng và cho phép công nhân của họ tạo ra mục tiêu của riêng họ, giải quyết vấn đề của riêng họ và đặt ra thời hạn cho riêng họ. Về lý thuyết, mỗi người trong các nhóm này nên cảm thấy tự động viên và nên nỗ lực hết mình để đạt được kết quả tối đa cho công ty. Tuy nhiên, trong thực tế, những nhân viên làm việc theo kiểu nhà lãnh đạo này thường cảm thấy rằng họ đã bị bỏ rơi để không có hướng đi về cách thức và thời điểm thực hiện công việc của họ. Nhân viên thường cảm thấy kết nối cá nhân chặt chẽ với ông chủ của họ theo hệ thống này; tuy nhiên, họ cũng thường không tôn trọng thẩm quyền của người lãnh đạo và thường sẽ bỏ qua hoặc bỏ qua một số chỉ thị mà họ đưa ra.
Cuối cùng, các nhà lãnh đạo gia đình đóng vai trò là cha mẹ của nhân viên của họ. Những nhà lãnh đạo này tin rằng họ biết rõ nhất, nhưng họ vẫn khuyến khích cấp dưới tiếp tục đưa ra ý tưởng của mình. Giống như cha của một gia đình hạt nhân giữa thế kỷ, ông chủ trông chừng các nhân viên của mình, hướng dẫn công việc của họ và mong họ làm hài lòng ông bằng cách hoàn thành công việc của họ theo chỉ thị của ông. Những nhà lãnh đạo này thường sẽ cung cấp cho nhân viên mức lương tốt và lợi ích bên lề với mong muốn cấp dưới của họ sẽ làm việc chăm chỉ hơn vì lòng biết ơn. Mặc dù một số mức độ gia trưởng có thể mang lại lợi ích cho nhân viên và có thể dẫn đến lòng biết ơn, nhưng mức độ quá mức thường sẽ khiến nhân viên cảm thấy ủy khuất từ nhà lãnh đạo, dẫn đến nổi loạn và phẫn nộ, giống như nhiều thanh thiếu niên đối xử với cha mẹ bảo trợ quá mức.
Ai là một ví dụ của một nhà lãnh đạo độc đoán?
Yêu cầu hầu hết mọi người đưa ra một ví dụ về một nhà lãnh đạo độc đoán, và họ có thể sẽ liệt kê những kẻ độc tài như Hitler, Mussolini hoặc Lenin, nhưng có nhiều nhà lãnh đạo doanh nghiệp cũng nổi tiếng thực hiện lý thuyết lãnh đạo độc đoán. Chẳng hạn, Martha Stewart đã tạo ra một đế chế tỷ đô từ đầu bằng cách sử dụng phong cách lãnh đạo nghiêm ngặt, tỉ mỉ. Kết quả là, cô ấy bây giờ là một trong những người phụ nữ quyền lực nhất trên thế giới. Stewart được biết đến là người đặc biệt khắt khe và cẩn thận như một ông chủ. Mặt khác, Stewart cũng đánh giá cao tầm quan trọng của động lực nhân viên để làm cho nhân viên của cô cảm thấy có giá trị, giúp phủ nhận một số nhược điểm của lãnh đạo chuyên quyền.
Thời báo New York được biết đến là được điều hành theo cách độc đoán nổi tiếng. Vào những năm 1970, A.M. Rosenthal chủ trì công ty, nâng cao hiệu quả và lợi nhuận thông qua phong cách lãnh đạo nghiêm ngặt của ông. Trong khi các yêu cầu đòi hỏi khắt khe của anh ta đối với nhân viên, ngành công nghiệp báo chí có thời hạn đòi hỏi một số cấp lãnh đạo độc đoán để đưa ấn phẩm ra mỗi ngày, và cuối cùng, hướng đi của anh ta đã giúp tờ báo trở thành một trong những thành công nhất trên thế giới.
Howell Raines, biên tập viên điều hành của New York Times lấy cảm hứng từ phong cách lãnh đạo của Rosenthal trong thời gian trị vì từ năm 2001 đến 2003. Ông đã ban hành một chính sách gọi là "tràn ngập khu vực", yêu cầu các phóng viên sử dụng tất cả các nguồn lực để đưa ra những gì ông xác định là quan trọng nhất những câu chuyện trong ngày. Dưới sự hướng dẫn của ông, bài báo đã giành được bảy giải Pulitzer kỷ lục trong một năm. Tuy nhiên, về mặt nhược điểm, khả năng lãnh đạo của Raines được đặc trưng bởi sự nhẫn tâm và nặng tay. Các nhân viên tin rằng anh ta là khinh miệt, xua đuổi và thậm chí mỉa mai, tiếp quản tất cả các quyết định bảo hiểm và giết chết câu chuyện theo ý muốn. Ông thậm chí còn thô lỗ với các nhà báo cao cấp tại tờ báo, nhìn tất cả các công việc được thực hiện trên giấy trước khi ông đến. Cuối cùng, hành vi của anh ta đã gây ra sự bất đồng của nhân viên và làm giảm tinh thần, dẫn đến sự suy giảm chất lượng và số lượng thông tin, cả hai đều rất quan trọng trong một văn phòng báo chí. Mặc dù thành công với bảy giải Pulitzer, Raines đã bị sa thải chỉ sau 21 tháng làm việc do tác động tiêu cực của anh ta đối với toàn bộ nơi làm việc.
Một ví dụ tiêu cực khác về sự lãnh đạo độc đoán là Leona Helmsley của chuỗi khách sạn Helmsley, người rất khó làm việc với tờ báo lá cải đó có biệt danh là "Nữ hoàng Ý nghĩa". Sự lãnh đạo của cô đã giúp chuỗi thành công, nhưng hành vi chính xác và những yêu cầu không thể của cô đã dẫn đến một đội ngũ nhân viên nổi giận toàn cầu, từ những người giúp việc khách sạn đến các giám đốc điều hành hàng đầu. Hành vi tàn nhẫn của cô đã khiến các nhân viên thổi còi các hành vi phi đạo đức của cô, bao gồm trốn thuế, đá lại và tống tiền, dẫn đến các cáo buộc hình sự đối với cô. Tại phiên tòa, người giúp việc cá nhân của cô làm chứng chống lại cô, nói rằng Helmsley đã từng khoe khoang: "Chỉ những người nhỏ bé mới đóng thuế." Cuối cùng, Helmsley bị kết án 21 tháng tù vì tội ác của cô.
Một ví dụ cuối cùng về sự nguy hiểm của sự lãnh đạo chuyên quyền là của Albert J. Dunlap. Ông được thuê làm giám đốc điều hành của Tập đoàn Sunbeam vào năm 1996. Ông đã sa thải khoảng 11.000 người, tương đương 40% lực lượng lao động của công ty. Điều này giúp cải thiện lợi nhuận của công ty và tăng giá cổ phiếu trong thời gian ngắn, nhưng việc mất nhân tài dẫn đến những vấn đề dài hạn trong công ty kéo dài quá 20 tháng trong vị trí này.
Làm thế nào để tránh độc đoán trong kinh doanh
Mặc dù không có gì sai khi chấp nhận phong cách lãnh đạo mạnh mẽ của một người độc đoán trong các tình huống cụ thể, áp lực cao, bạn không nên thực hiện những thực hành này mọi lúc hoặc bạn có thể phải chịu những nhược điểm của lý thuyết lãnh đạo độc đoán. Thay vì lạm dụng quyền lực của vị trí của bạn và xuất hiện như một nhà độc tài khao khát hống hách, bạn nên khuyến khích sự đóng góp của nhân viên trong những tình huống không cần phải đưa ra quyết định ngay lập tức.
Điều quan trọng là không khuyến khích sự phẫn nộ của nhân viên bằng cách sử dụng các đề xuất và chuyên môn của nhân viên của bạn để họ cảm thấy được lắng nghe.Ngoài ra, nhận ra những đóng góp cá nhân mà nhân viên của bạn thực hiện để tiếp tục thúc đẩy họ và khiến họ cảm thấy được đánh giá cao.
