Đạo luật nghỉ phép y tế gia đình (FMLA) được thành lập năm 1993 để bảo vệ những nhân viên trải qua việc sinh hoặc nhận con nuôi hoặc tình trạng sức khỏe huyết thanh cho chính họ hoặc một thành viên thân thiết trong gia đình. Nghỉ phép, nếu được chấp thuận, sẽ cung cấp tối đa 12 tuần nghỉ phép không lương cho nhân viên của các công ty có ít nhất 50 người trong bán kính 75 dặm. Việc nghỉ phép có thể được thực hiện cùng một lúc hoặc không liên tục và các hướng dẫn để quản lý nghỉ phép FMLA khá phức tạp.
Quyền và trách nhiệm của chủ lao động
Chủ lao động hầu hết thông báo cho nhân viên về các quyền FMLA của họ trong vòng năm ngày kể từ ngày vắng mặt. Sau khi có được tài liệu của bác sĩ về FMLA, yêu cầu, nhà tuyển dụng sau đó có năm ngày để từ chối hoặc chấp nhận yêu cầu. Nếu một nhân viên không trả lại mẫu FMLA, cô ấy có thể bị chấm dứt vì vắng mặt quá mức. Nếu một nhân viên chưa trở về sau thời gian nghỉ phép FMLA được chỉ định trong thời gian quy định, chủ lao động có thể thực hiện hành động chấm dứt nhân viên, tùy thuộc vào hoàn cảnh. Việc chấm dứt một nhân viên không trở về chỉ có thể diễn ra nếu nhân viên đó đã hết 12 tuần nghỉ phép trong năm dương lịch và tiếp tục tích lũy vắng mặt. Nếu nhân viên không làm việc 1.250 giờ trong năm dương lịch trước, cô ấy sẽ không đủ điều kiện nhận FMLA trong năm dương lịch sau.
Quyền và trách nhiệm của nhân viên
Nhân viên yêu cầu nghỉ phép FMLA có 15 ngày để cung cấp tài liệu về bệnh hoặc yêu cầu nhận con nuôi của họ. Khi không cung cấp tài liệu đầy đủ, nhân viên có thể bị mất điều kiện tham gia FMLA và có thể bị chấm dứt dựa trên sự vắng mặt quá mức. Mang thai là một ngoại lệ đối với hướng dẫn đã nói ở trên. Chủ lao động biết về việc mang thai của nhân viên có thể nộp FMLA thay mặt nhân viên kể từ ngày đầu tiên vắng mặt. Nhân viên phải cung cấp tài liệu đầy đủ cho các bệnh trong khoảng thời gian được chỉ định.
Các ngoại lệ đối với FMLA
Các nhân viên chính hoặc nhân viên có mức lương trong 10% mức lương cao nhất của công ty có thể bị từ chối nghỉ phép FMLA nếu tổ chức này cho biết nhân viên này là "chìa khóa" cho chức năng của tổ chức. Là một nhà tuyển dụng, từ chối các yêu cầu này có thể phản tác dụng. Luật pháp, tuy nhiên, cho phép ngoại lệ đặc biệt này. Mang thai của một nhân viên "chủ chốt" không được bao gồm ngoại lệ và các nhân viên chủ chốt mang thai được FMLA bảo đảm bảo vệ.
Cân nhắc
FMLA là một luật phức tạp và các nhà tuyển dụng nên chú ý đặc biệt trong việc theo dõi các yêu cầu và lá FMLA. Nếu các yêu cầu FMLA không được ghi lại và quản lý đúng cách, chủ nhân chắc chắn phải chịu trách nhiệm. Các tòa án thường phán quyết có lợi cho nhân viên trong các vụ kiện FMLA. Đào tạo FMLA có sẵn thông qua cả các tổ chức tư nhân và công cộng và rất được khuyến khích cho các tổ chức do FMLA quản lý.
