Chiến lược tạo động lực hiệu quả có tác động to lớn đến năng suất tại nơi làm việc. Một lực lượng lao động tham gia và có động lực có thể có nghĩa là sự khác biệt giữa một doanh nghiệp thành công và một doanh nghiệp đang hấp hối. Các nhà quản lý có quyền thúc đẩy và giải phóng công nhân. Có lẽ yếu tố cần thiết nhất để hiểu các chiến lược tạo động lực ảnh hưởng đến năng suất tại nơi làm việc là nhận ra sức mạnh đó và giáo dục các nhà quản lý để họ sử dụng sức mạnh này vì lợi ích của tổ chức.
Nguồn động lực
Để hiểu đầy đủ tác động của động lực đến nơi làm việc, trước tiên bạn phải kiểm tra các nguồn động lực có thể. Công nhân thường được thúc đẩy bởi cả các yếu tố bên trong và bên ngoài. Các yếu tố bên trong bao gồm một quá trình và kinh nghiệm tư duy cá nhân của một công nhân. Các yếu tố bên ngoài là những yếu tố, chẳng hạn như văn hóa tổ chức, hoặc truyền cảm hứng cho người lao động làm việc hiệu quả thông qua việc sử dụng phần thưởng hoặc bằng cách thấm nhuần cảm giác sợ hãi ở người lao động. Điều cần thiết là phải hiểu rằng một nhân viên có động lực cao có thể bị tác động rất lớn bởi môi trường bên ngoài khiến công nhân không thể thể hiện mức độ động lực cao.
Lãnh đạo và Văn hóa
Người quản lý phải là người lãnh đạo và tạo ra văn hóa tổ chức tích cực để khuyến khích người lao động làm việc hiệu quả. Trong khi các nhà quản lý có thể thực thi các mức năng suất chỉ bằng cách sử dụng quyền hạn của các vị trí của họ, các nhà lãnh đạo tìm kiếm các động lực tích cực để khuyến khích mức năng suất tối ưu. Nhân viên thường làm việc hiệu quả hơn khi làm việc trong bầu không khí tôn trọng nơi các nhà lãnh đạo giữ cho các đường dây liên lạc mở và thông báo cho công nhân về các mục tiêu dài hạn thay vì chỉ đơn giản là kiểm soát và quản lý công nhân trong các hoạt động hàng ngày của họ.
Gia cố
Chìa khóa để quản lý năng suất tại nơi làm việc là quản lý các hành vi hơn là tính cách. Củng cố là một thuật ngữ được đặt ra bởi các nhà tâm lý học hành vi, người đã phát triển lý thuyết về điều hòa hoạt động. Lý thuyết này, được phát triển bởi các nhà tâm lý học Edward Thorndike, John Watson và B.F. Skinner, trích dẫn hậu quả, tích cực hoặc tiêu cực, như một yếu tố kích thích chính của việc học hành vi. Nói cách khác, nếu các nhà quản lý muốn tăng năng suất, họ phải thưởng cho hành vi đó.
Ngược lại, họ cũng phải áp dụng củng cố tiêu cực, hoặc trừng phạt, đối với những người lao động không đáp ứng mục tiêu năng suất. Các nhà quản lý cũng nên đảm bảo rằng những người làm việc năng suất không cảm thấy rằng họ đang bị trừng phạt vì làm việc hiệu quả. Ví dụ, một công nhân sản xuất nhận được phần thưởng và công nhận cho công việc xuất sắc sẽ có nhiều khả năng tiếp tục làm việc hiệu quả hơn một công nhân sản xuất chỉ được thưởng nhiều công việc hơn.
Phát triển sự nghiệp
Cung cấp đào tạo để phát triển nghề nghiệp liên tục là một yếu tố quan trọng của quá trình quản lý hiệu suất có ảnh hưởng đến năng suất tại nơi làm việc. Giúp người lao động đáp ứng mục tiêu phát triển nghề nghiệp cá nhân của họ không chỉ cải thiện các kỹ năng công việc cần thiết để làm việc hiệu quả ở vị trí hiện tại mà còn cải thiện sự hài lòng trong công việc và sự gắn kết của nhân viên. Những yếu tố cần thiết cho năng suất tối ưu có thể bị ảnh hưởng rất lớn bởi việc thực hiện thành công các chương trình phát triển nghề nghiệp tại nơi làm việc.
