Đạo luật nghỉ phép gia đình và y tế yêu cầu một số chủ lao động cung cấp nghỉ phép không lương cho những nhân viên đủ điều kiện cần thời gian nghỉ việc để được bác sĩ chăm sóc cho tình trạng sức khỏe nghiêm trọng của chính họ hoặc tình trạng sức khỏe nghiêm trọng của một thành viên trong gia đình. FMLA đã được ban hành để bảo vệ người lao động khỏi bị thải vì các điều kiện sức khỏe khiến họ không thể làm việc.
Khái niệm cơ bản về FMLA
Bộ phận tiền lương và giờ của Bộ Lao động Hoa Kỳ thi hành các quy định của FMLA. Chi tiết về FMLA và các biểu mẫu có sẵn tại trang web Tiền lương và Giờ, dol.gov/whd. Khi một nhân viên tin rằng anh ta cần thời gian nghỉ, anh ta liên hệ với chuyên gia về lợi ích và bồi thường của bộ phận nhân sự để thảo luận về các lựa chọn của anh ta và quy trình FMLA.
Trong các trường hợp ngăn cuộc trò chuyện trực tiếp ban đầu về quy trình FMLA - chẳng hạn như vấn đề y tế khẩn cấp cần được chú ý ngay lập tức - một nhân viên chỉ cần liên hệ với bộ phận nhân sự để hỏi về nghỉ phép FMLA và yêu cầu giấy tờ. Khi một nhân viên tiết lộ nhu cầu nghỉ phép của mình, chủ lao động có nghĩa vụ cung cấp thông tin về nghỉ phép FMLA và đề nghị hành động sơ bộ để bắt đầu quy trình nghỉ việc.
Giấy tờ
Giấy tờ ban đầu để nghỉ phép FMLA bao gồm Mẫu WH-381, Thông báo về Tính đủ điều kiện và Quyền & Trách nhiệm. Mẫu hoàn thành WH-381 nêu các điều khoản và điều kiện đủ điều kiện nghỉ phép FMLA của nhân viên, lý do khiến nhân viên được nghỉ phép FMLA cũng như thông tin cần thiết từ bác sĩ của nhân viên. Ngoài ra, mẫu quy định hướng dẫn bảo hiểm y tế và các bên chịu trách nhiệm thanh toán phí bảo hiểm y tế. Mẫu WH-381 cũng được sử dụng để xác định xem một nhân viên có nhận được tiền lương thường xuyên của cô ấy trong thời gian nghỉ phép FMLA hay không. Nghỉ phép FMLA là nghỉ phép không lương; tuy nhiên, nhiều nhân viên sử dụng kỳ nghỉ tích lũy, thời gian nghỉ ốm hoặc thời gian nghỉ có lương khác để họ không bị mất thu nhập trong thời gian nghỉ phép FMLA. Mẫu WH-381 về cơ bản đảm bảo nghỉ phép là cho các mục đích FMLA và công việc của nhân viên được bảo vệ theo các quy định của đạo luật.
Phục hồi công việc
Phục hồi công việc là một yếu tố quan trọng của Đạo luật nghỉ phép gia đình và y tế. Một trong những mục đích của đạo luật là bắt buộc thực hành việc làm công bằng liên quan đến những nhân viên cần nghỉ việc vì tình trạng sức khỏe nghiêm trọng, bao gồm cả việc mang thai. Đối với việc phục hồi công việc, nghỉ phép mang thai FMLA sửa đổi Đạo luật phân biệt đối xử mang thai năm 1978 bằng cách đảm bảo phụ nữ sẽ không bị phạt vì phải nghỉ làm và thời gian nghỉ mang thai sẽ được đối xử giống như thời gian nghỉ ốm hoặc nghỉ phép vắng mặt vì khuyết tật. Mẫu WH-382, Thông báo chỉ định FMLA, nêu ngắn gọn các yêu cầu để trở lại làm việc sau khi FMLA rời đi. Thông thường, một nhân viên cung cấp cho người sử dụng lao động một tuyên bố phù hợp với nhiệm vụ, đó là tuyên bố của bác sĩ, cho thấy nhân viên có khả năng tiếp tục nhiệm vụ công việc thông thường của cô.
Nghĩa vụ của người sử dụng lao động
Người sử dụng lao động có nghĩa vụ khôi phục một nhân viên về cùng một công việc hoặc một công việc tương đương khi trở lại làm việc sau khi FMLA nghỉ việc. Điều này không nhất thiết có nghĩa là chủ lao động phải giữ một vị trí trống cho nhân viên trong toàn bộ thời gian nghỉ phép FMLA của mình, đặc biệt nếu làm như vậy sẽ cản trở sự liên tục kinh doanh. Một công việc tương đương phải là một vị trí có cùng nhiệm vụ, lương thưởng và lợi ích. Nói cách khác, người sử dụng lao động vi phạm FMLA nếu một kế toán kiếm được 75.000 đô la mỗi năm trở lại làm việc sau khi nghỉ phép FMLA và được giao cho công việc của một người giữ sổ sách trả 65.000 đô la mỗi năm. Tuy nhiên, việc chỉ định một thư ký pháp lý cho bộ phận tố tụng của một công ty luật là 45.000 đô la mỗi năm sau khi anh ấy trở lại làm việc từ FMLA nếu anh ấy kiếm được 45.000 đô la mỗi năm với tư cách là thư ký pháp lý trong bộ phận luật kinh doanh của công ty luật.
