Vào thời mà thế giới kinh doanh ở đâu đó giữa Don Draper và Gordon Gekko, cái mà ngày nay chúng ta gọi là kế hoạch nguồn nhân lực được gọi là kế hoạch nhân lực. Bây giờ, khoảng 47 phần trăm công nhân Hoa Kỳ là phụ nữ, theo dữ liệu năm 2017 từ Bộ Lao động Hoa Kỳ, danh pháp đã thay đổi, nhưng các định nghĩa và quy trình cơ bản vẫn giống nhau.
Đối với hầu hết các phần, lập kế hoạch nguồn nhân lực (hoặc HRP) chính xác là như vậy - đó là quá trình đánh giá các vấn đề về cách chuyển từ tình hình nguồn nhân lực hiện tại của bạn sang tình huống nhân sự mong muốn của bạn. Tất nhiên, nó không hoàn toàn đơn giản như tất cả, với một vài loại hoặc mức độ HRP khác nhau để khám phá, cũng như các nếp nhăn như dự báo HRP để khám phá.
Khái niệm cơ bản về HRP
Về mặt trước, hoạch định nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên cần thiết. Một định nghĩa ngắn gọn nói rằng đó là "… một quá trình mà một tổ chức đảm bảo có đúng số người, và đúng loại người, đúng nơi, đúng thời điểm", Subhash Chandra Pandey đưa ra của PG Kalicharan Trường đại học. Nó cũng giúp đảm bảo rằng những người này ở vị trí tận dụng lợi thế lớn nhất của bộ kỹ năng cá nhân của họ, có thể được khám phá trong quá trình đào tạo và huấn luyện kỹ lưỡng.
HRP toàn diện xác định các yêu cầu nguồn nhân lực của công ty, phương tiện để thực hiện các yêu cầu đó và kế hoạch chi tiết để tối ưu hóa kết quả, cũng như khuôn khổ về cách thực hiện kế hoạch. Nó nêu chi tiết việc mua lại nhân viên, sử dụng sức mạnh con người và phương tiện để bảo tồn và cải thiện nguồn lực của một công ty.
Bắt đầu từ quá khứ, quy trình HRP thường bao gồm xác định mục tiêu, xác định nhu cầu nhân sự và chi tiết hàng tồn kho của bạn, sau đó điều chỉnh nhu cầu và cung ứng nguồn nhân lực dựa trên các yếu tố đó để tạo môi trường làm việc tối ưu. HRP mạnh có thể giúp công ty bạn tuyển dụng và đào tạo trong khi học cách phân bổ nhân viên, tiền lương và chi phí lương tốt hơn.
Hoạch định nguồn nhân lực cứng
Thông thường, HRP được chia thành hai loại chính: hoạch định nguồn nhân lực cứng và lập kế hoạch nguồn nhân lực mềm.
Trong khi cả hai trường phái tư tưởng chủ yếu tập trung vào cùng một kết quả tổng thể - đặt đúng người vào đúng vị trí để giảm thiểu đầu vào và tối đa hóa đầu ra - HRP cứng xoay quanh phân tích định lượng để đạt được các phương tiện này. Khi tiếp cận đánh giá nhân sự của bạn với HRP cứng, bạn sẽ tập trung vào các yếu tố cụ thể như tính sẵn có của nhân viên, liên kết giữa tuyển dụng, sa thải và lập ngân sách và đánh giá lạnh dựa trên phân tích cụ thể về hiệu suất trong quá khứ. Loại HRP này tập trung vào kết quả và nói chung, có xu hướng xem nhân viên là một nguồn tài nguyên thống kê, làm cho nó trở thành một công cụ mạnh mẽ cho các mục tiêu hiệu suất ngắn hạn.
Hoạch định nguồn nhân lực mềm
So với kế hoạch nguồn nhân lực cứng, HRP mềm thực sự có được tên của nó. Cách tiếp cận nhẹ nhàng hơn này tập trung vào phần "con người" của nguồn nhân lực, làm nổi bật nhân viên là nguồn lực quan trọng nhất của công ty bạn.
Do đó, HRP mềm thường tập trung vào các nhu cầu của nhân viên như động lực, phần thưởng và giao tiếp. Trường phái tư tưởng này trao quyền cho nhân viên, khuyến khích họ giao phó trách nhiệm và nhấn mạnh sự lãnh đạo theo kiểu dân chủ, làm cho nó phù hợp hơn cho việc hoạch định chiến lược dài hạn. Trọng tâm của HRP mềm là tất cả về phát triển và duy trì văn hóa và giá trị của công ty.
Dự báo HRP và hơn thế nữa
Về cốt lõi, HRP là tất cả về dự đoán các yêu cầu nguồn nhân lực của bạn, đó là lý do tại sao bạn nhất định phải nghe về các loại dự báo HRP - hoặc các loại dự báo nhân lực, nếu bạn học cũ - sớm hơn sau này.
Dự báo nhu cầu là hành động lập kế hoạch cho nhu cầu sức mạnh con người của công ty bạn, hoặc biết số lượng người bạn yêu cầu cũng như các kỹ năng và năng lực mà mỗi người nắm giữ. Các kế hoạch dự báo nhu cầu thường dựa trên các yếu tố cứng như ngân sách hàng năm của bạn và các mục tiêu kinh doanh dài hạn.
Nhìn rộng hơn, dự báo nguồn cung đo lường số lượng người có sẵn trong và ngoài tổ chức, tập trung rất nhiều vào việc lập kế hoạch cho "điều gì xảy ra nếu?" của cuộc sống kinh doanh. Dự báo nguồn cung phân tích trang điểm nhân sự hiện tại của bạn nhưng cố gắng thấy trước và thích ứng với những thay đổi dựa trên sự vắng mặt, thăng chức nội bộ, sa thải và thiếu hụt nhân viên hoặc thặng dư.
