Các tổ chức phát triển cơ cấu tiền lương để duy trì tính cạnh tranh, quản lý chi tiêu và khen thưởng nhân viên một cách công bằng. Cấu trúc lương có thể có nhiều bước và mức lương, hoặc chúng có thể tương đối đơn giản. Mỗi tổ chức phát triển hệ thống riêng để trả lương cho nhân viên của mình, nhưng vẫn tồn tại một số loại khác nhau. Ba cấu trúc lương phổ biến là cấu trúc lương truyền thống, băng thông rộng và bước.
Gắn bó với truyền thống
Cấu trúc lương truyền thống thường có nhiều mức lương hẹp và nhiều bậc, với các cấu trúc riêng biệt cho từng loại nhân viên. Những cấu trúc này thường dựa trên các chức năng công việc hoặc nghề nghiệp cụ thể. Ví dụ, nhân viên không được miễn trừ sẽ ở trong một cấu trúc, nhân viên được trả lương trong một cấu trúc khác và giám đốc điều hành trong một phần ba. Đối với mỗi chức năng công việc hoặc nghề nghiệp, cấu trúc truyền thống có thể có tới 10 mức lương và 10 bậc, với một mức lương khác nhau cho mỗi công việc. Cơ cấu lương truyền thống mang đến sự linh hoạt nhưng cũng có sự kiểm soát và hoạt động tốt trong các tổ chức tương đối ổn định. Tuy nhiên, các nhà quản lý có ít quyền quyết định tăng lương với hệ thống này.
Lương rộng
Trong cơ cấu lương băng thông rộng, nhân viên được nhóm theo loại công việc, chẳng hạn như hành chính, chuyên nghiệp, quản lý và điều hành, thay vì được chia thành nhiều loại trong một loại công việc. Hệ thống này cung cấp sự linh hoạt và hướng dẫn, nhưng tính năng kiểm soát ít nghiêm ngặt hơn. Công ty nhân sự WorldatWork cho biết, băng thông rộng có một vài phạm vi nhưng chúng rất rộng và mức lương trong phạm vi có thể thay đổi từ 80 đến 200%. Chính phủ liên bang thường sử dụng hệ thống băng thông rộng, theo Trung tâm chính sách bồi thường chiến lược. Băng nghề nghiệp là một biến thể của băng thông rộng, với các cấu trúc hạn chế và một vài phạm vi nhưng biến thể rộng. Trung tâm chính sách lương thưởng chiến lược lưu ý rằng mức lương có thể thay đổi tới 150% trong phạm vi.
Bước lên
Cấu trúc bước có nhiều khả năng được sử dụng khi vốn chủ sở hữu nội bộ là quan trọng và sự khác biệt về mức độ hiệu suất rất khó đánh giá. Các cấu trúc bước cứng hơn so với hai hệ thống còn lại và các nhà quản lý có rất ít sự thận trọng trong việc tăng lương. Không giống như một hệ thống truyền thống hoặc băng thông rộng, các cấu trúc bước có xu hướng cụ thể cho một công việc. Ví dụ, một hệ thống có thể được thiết lập cho nhân viên biên chế I, II và III, mỗi người có một mức lương. Các tổ chức lớn hơn sử dụng cấu trúc bước có thể có phạm vi lương rộng hơn. WorldatWork lưu ý rằng phạm vi trong các cấu trúc bước thường là 20 đến 40 phần trăm. Các ngành công nghiệp chăm sóc sức khỏe và trợ giúp xã hội có xu hướng sử dụng các cấu trúc bước, theo WorldatWork.
Chơi chợ
Cấu trúc lương dựa trên thị trường, đúng như tên gọi, dựa trên dữ liệu thu được từ thị trường việc làm về phạm vi trả cho các công việc tương tự. Loại cấu trúc lương này có một phạm vi cho từng loại công việc riêng biệt. Phạm vi thanh toán thường hẹp để giữ chúng phù hợp với thị trường việc làm bên ngoài. Tổ chức thực hiện hoặc trả tiền cho một cuộc khảo sát tiền lương và căn cứ vào phạm vi lương của nó dựa trên kết quả khảo sát. Vào tháng 10 năm 2012, WorldatWork đã báo cáo 64 phần trăm các tổ chức sử dụng cấu trúc lương dựa trên thị trường. Tư vấn, dịch vụ chuyên nghiệp và khoa học và kỹ thuật là các tổ chức có nhiều khả năng sử dụng các cấu trúc lương dựa trên thị trường.
Các đặc quyền khác
Một cơ cấu tiền lương đôi khi bao gồm các phần thưởng khác ngoài tiền lương thực tế. Các tổ chức vì lợi nhuận có thể cung cấp các tùy chọn chia sẻ lợi nhuận. Ưu đãi dài hạn có thể bao gồm cổ phiếu trong công ty hoặc tùy chọn tiền mặt, và được trao cho những nhân viên đạt được mục tiêu hiệu suất dài hạn. Ưu đãi hàng năm hoạt động theo cùng một cách, nhưng trọng tâm là chỉ đạt được các mục tiêu hàng năm. Chúng có thể bao gồm tiền thưởng tiền mặt và chia sẻ lợi nhuận. Giải thưởng công nhận có thể hoặc không thể là tiền tệ. Ưu đãi không dùng tiền mặt bao gồm chỗ đậu xe dành riêng, thành viên câu lạc bộ, bữa ăn và các đặc quyền tương tự.
