Khái niệm công bằng lương hoặc công bằng đã có từ lâu khi mọi người làm việc vì tiền lương. Kinh thánh nói với các chủ nhân rằng, người lao động xứng đáng với phần thưởng của anh ta (1 Ti-mô-thê 5: 8). Ở dạng đơn giản nhất, trả công bằng là trả bằng nhau cho công việc như nhau. Điều đó có nghĩa là người lao động làm cùng một công việc được trả công như nhau, bất kể giới tính, tuổi tác, chủng tộc, nguồn gốc quốc gia hay tình trạng khuyết tật. Mặc dù vốn chủ sở hữu thanh toán được quy định bởi luật pháp, chẳng hạn như Đạo luật Trả lương công bằng năm 1963, Tiêu đề VII của Đạo luật Dân quyền năm 1964 và Đạo luật Trả lương công bằng Lilly Ledbetter năm 2009, trả lương công bằng vẫn là mối lo ngại của nhiều người lao động.
Nhận thức trả lương của nhân viên
Nhân viên tin rằng những người làm việc chăm chỉ, sản xuất nhiều hơn và có thâm niên nên được trả lương tương ứng và giá trị tương đối của công việc nên quyết định mức lương. Họ thấy lương trong bối cảnh giáo dục, kinh nghiệm và kỹ năng họ cần để thực hiện công việc. Công nhân cũng tin rằng tiền lương của họ nên trang trải chi phí sinh hoạt cơ bản, theo kịp lạm phát, để lại một số tiền để tiết kiệm, giáo dục và giải trí, và nên tăng theo thời gian.
Vốn nội bộ
Vốn chủ sở hữu nội bộ là giá trị tương đối của một công việc của nhân viên so với những người khác trong tổ chức. Công bằng nội bộ dựa trên một số yếu tố, bao gồm giáo dục và kinh nghiệm cần thiết, nhu cầu vật chất của công việc, trách nhiệm đối với vật liệu, thiết bị hoặc sự an toàn của người khác, trách nhiệm giám sát hoặc quản lý, tiếp xúc với khách hàng và điều kiện làm việc. Phân tích công việc và thiết kế công việc được sử dụng để xác định vốn chủ sở hữu nội bộ của công việc. Nhân viên có xu hướng so sánh lương của họ với đồng nghiệp của họ. Theo các chuyên gia tư vấn bồi thường Romanoff, Boehm và Benson, nhân viên nhận thấy sự thiếu công bằng khi những người khác trong tổ chức của họ được trả nhiều tiền hơn khi làm công việc tương tự hoặc tương tự.
Vốn chủ sở hữu cá nhân
Vốn chủ sở hữu cá nhân thường được gọi là trả cho hiệu suất hoặc trả thưởng khuyến khích. Công nhân trong các công việc tương tự đôi khi được trả tiền khác nhau dựa trên mức độ hiệu suất của họ. Trong mô hình vốn chủ sở hữu này, những người có thành tích cao nhận được mức lương cao hơn, thường ở dạng tiền thưởng hoặc hoa hồng. Mặc dù một số chuyên gia bồi thường nghi ngờ giá trị của vốn chủ sở hữu cá nhân như một yếu tố thúc đẩy hiệu suất, một nghiên cứu được thực hiện bởi Cục Các vấn đề quốc gia cho thấy một công nhân Mỹ trung bình muốn trả lương cho hiệu suất, với những nhân viên có hiệu suất cao, những người có trình độ học vấn cao và đàn ông đặt nhiều hơn giá trị trên nó hơn những người lao động khác.
Công bằng cá nhân
Nhân viên cũng coi trọng công bằng cá nhân. Đây không phải là một so sánh tiền lương với các công nhân hoặc tổ chức khác. Đó là nhận thức của người lao động về giá trị của họ đối với người sử dụng lao động dựa trên kinh nghiệm và kiến thức của họ về giá trị thị trường (vốn chủ sở hữu bên ngoài) của công việc.
Biện pháp khắc phục sự bất bình đẳng của nhân viên
Khi nhân viên nhận thấy rằng sự bất bình đẳng tồn tại, họ sẽ có hành động để khắc phục tình hình. Điều này có thể bao gồm làm chậm công việc của họ, làm ít hơn hoặc cố gắng để được tăng lương. Một số công nhân khuyến khích hoặc gây áp lực cho đồng nghiệp của họ chậm lại và không làm việc quá chăm chỉ. Họ cũng điều chỉnh định nghĩa của mình về những gì công bằng bằng cách tập trung vào các lợi ích khác của công việc, chẳng hạn như công việc thú vị, cơ hội thăng tiến hoặc có mối quan hệ chặt chẽ với đồng nghiệp. Họ có thể thay đổi cơ sở so sánh của mình bằng cách kiểm tra công việc ở các bộ phận khác thay vì những người trong bộ phận hoặc nhóm của họ, hoặc họ có thể rút tiền thông qua sự vắng mặt gia tăng, chậm trễ hoặc bỏ việc.
