Đạo luật nghỉ phép y tế gia đình có thể gây nhầm lẫn cho người lao động và người sử dụng lao động. Mặc dù luật FMLA ban đầu có hiệu lực vào năm 2003, các nhà tuyển dụng không phải lúc nào cũng thực hiện các quy tắc một cách nhất quán. Các cập nhật về luật pháp và một quy tắc cuối cùng mới đã được thực hiện trong năm 2009, giải quyết nhiều vấn đề được đưa ra bởi chủ lao động và người lao động được bảo vệ bởi đạo luật này. Tuy nhiên, FMLA vẫn là một bộ quy định phức tạp để điều hướng.
Khái niệm cơ bản về FMLA
Nhân viên được bảo hiểm đủ điều kiện được nghỉ phép FMLA không lương trong tối đa 12 tuần trong thời gian 12 tháng. Để đủ điều kiện, nhân viên phải làm việc ít nhất 1.250 giờ thường xuyên trong 12 tháng trước khi yêu cầu nghỉ phép hoặc bắt đầu thời gian nghỉ 12 tháng hiện tại.Làm thêm giờ không được tính vào giờ thường xuyên của nhân viên cho các mục đích đủ điều kiện FMLA. Ngoài ra, nhân viên phải làm việc cho chủ lao động trong 12 tháng, mặc dù điều này không cần phải được liên tiếp.
Nhiều lá
Nhân viên có thể nghỉ phép cho bất kỳ sự kết hợp của các sự kiện đủ điều kiện. Những sự kiện như vậy bao gồm tình trạng sức khỏe nghiêm trọng của chính họ hoặc tình trạng sức khỏe nghiêm trọng của vợ / chồng, cha mẹ hoặc con cái. Nhân viên cũng đủ điều kiện để nghỉ phép liên kết với một đứa trẻ sơ sinh, được nhận nuôi hoặc được nuôi dưỡng. Nhân viên được gọi đến làm nhiệm vụ đang hoạt động hoặc có vợ / chồng, cha mẹ hoặc con cái được gọi vào nghĩa vụ đang hoạt động có thể đủ điều kiện để "nghỉ phép đủ điều kiện" để giải quyết các trường hợp khẩn cấp cụ thể liên quan đến lệnh gọi nghĩa vụ. Ngoài ra, các quy định mới quy định rằng một nhân viên có thể mất tới 26 tuần nghỉ việc để chăm sóc cho một thành viên dịch vụ được bảo hiểm bị thương trong nhiệm vụ. Trong mọi trường hợp, nghỉ phép của nhân viên có thể trên cơ sở liên tục hoặc không liên tục.
Quyền lợi cho nhiều lá
Tổng số quyền nghỉ phép không thay đổi, bất kể số lượng các trường hợp. Nhân viên không nhận được một khoản nghỉ phép 12 tuần mới cho mỗi sự kiện đủ điều kiện. Thay vào đó, họ có thể sử dụng tối đa 12 tuần nghỉ phép được bảo hiểm cho tất cả các sự kiện. Nếu một trong những sự kiện đủ điều kiện là chăm sóc cho thành viên dịch vụ được bảo hiểm, nhân viên đó được hưởng tối đa 26 tuần nghỉ phép, với điều kiện là không quá 12 tuần trong số đó vì lý do không liên quan đến chăm sóc thành viên dịch vụ.
Theo dõi nghỉ
Các quy định cung cấp một số tính linh hoạt theo cách mà các nhà tuyển dụng xác định khoảng thời gian 12 tháng của FMLA. Một số nhân viên theo dõi FMLA dựa trên năm dương lịch. Một nhân viên có thể mất tối đa 12 tuần trong bất kỳ năm dương lịch nào cho bất kỳ sự kiện đủ điều kiện FMLA nào xảy ra trong năm đó. Các nhà tuyển dụng khác có thể sử dụng lịch 12 tháng. Theo cách tiếp cận này, thời hạn 12 tháng bắt đầu khi bắt đầu yêu cầu đầu tiên về FMLA và nhân viên có thể mất tối đa 12 tuần cho bất kỳ sự cố đủ điều kiện nào trong vòng 12 tháng kể từ ngày đó.
