Nhà tuyển dụng thường xuyên đầu tư vào nhân viên của họ bằng cách cho họ tiền thưởng khuyến khích hoặc tăng lương sẽ kiếm được nhiều tiền hơn cuối cùng. Khi nhân viên cảm thấy khó khăn về tiền bạc, chất lượng công việc của họ bị ảnh hưởng và nhà tuyển dụng mất đi. Cách tốt nhất để các nhà tuyển dụng giữ cho nhân viên làm việc hiệu quả theo cách có ảnh hưởng tích cực đến lợi nhuận của công ty bắt đầu bằng việc loại bỏ hoàn toàn vấn đề tiền bạc. Tăng lương thường xuyên làm điều đó.
Chi phí sinh hoạt
Khi nhân viên không thể theo kịp với chi phí sinh hoạt, chi phí sinh hoạt tăng lên là một trong những lý do chính đáng nhất để tăng lương. Chi phí sinh hoạt tăng lương dựa trên các vị trí địa lý khác nhau thường là giao thức chuẩn khi một nhân viên được chuyển đến một địa điểm làm việc hoặc địa điểm kinh doanh khác. Trong các tổ chức có một số địa điểm và địa điểm làm việc, có thể có một chuyên gia tái định cư, người tính toán chính xác chi phí để sống ở một địa phương khác. Chủ lao động tăng lương cho chi phí sinh hoạt, tái định cư và điều kiện làm việc ở nước ngoài tăng họ để bù đắp cho sự bất tiện mà nhân viên trải qua.
Công đức tăng
Mặc dù nhiều nhân viên và người quản lý coi việc đánh giá hiệu suất là nhiệm vụ ít được yêu thích nhất của họ, sự gia tăng công đức làm lu mờ bài tập đánh giá khủng khiếp. Kết quả tích cực từ đánh giá hiệu suất và đánh giá nhân viên thường dẫn đến tăng công đức dựa trên mức độ hiệu quả của nhân viên. Nhân viên nhận được đánh giá xuất sắc thường được khen thưởng khi tăng lương nhiều hơn. Những nhân viên thể hiện sự tiến bộ tối thiểu vẫn có thể được tăng lương, mặc dù ít hào phóng hơn. Trong nhiều tổ chức, số tiền chính xác có thể tăng lương của nhân viên thường được gắn với ngân sách của công ty, mặc dù vĩ độ giám sát và quản lý có thể tạo ra ngoại lệ do chênh lệch tỷ lệ phần trăm giữa các lần tăng lương của nhân viên.
Lập kế hoạch lực lượng lao động
Nhân viên theo dõi nghề nghiệp cụ thể trong tổ chức thường nhận được tăng lương thường xuyên phản ánh vị trí cấp cao hơn và thêm trách nhiệm khi nhân viên được thăng chức. Nếu ban đầu tổ chức của bạn tin rằng cần một số lượng lớn nhân viên để duy trì tiêu chuẩn sản xuất và sau đó phát hiện ra rằng ít nhân viên có thể hoàn thành mục tiêu của tổ chức, công ty có thể xem xét tăng lương vì chi phí lương thấp hơn với ít nhân viên hơn. Ngoài ra, một phân tích công việc có thể được khuyến nghị trước khi thay đổi mức lương. Phân tích công việc xác định giá trị của công việc liên quan đến đóng góp của nó cho các mục tiêu kinh doanh tổng thể của tổ chức. Vị trí càng có giá trị đối với hiệu suất của công ty, thì càng có nhiều khả năng nhân viên ở những vị trí đó được tăng lương.
Tuyển dụng và duy trì
Nhà tuyển dụng muốn duy trì vị thế cạnh tranh trong thị trường của họ, cần phải lôi kéo và giữ chân những người lao động tài năng. Việc thiếu một cấu trúc lương thưởng cạnh tranh có thể không thu hút đúng loại nhân viên; tổ chức của bạn có thể phải giải quyết cho những người biểu diễn tầm thường thay vì những người giỏi nhất và giỏi nhất trong lĩnh vực của họ. Mặc dù tiền không phải là lý do số một của hầu hết các nhân viên nghỉ việc, nhưng lương thưởng đóng vai trò quan trọng trong quyết định ở lại với một công ty. Tăng lương và thưởng giữ chân là phổ biến trong nhiều ngành công nghiệp và đối với một số ngành nghề cần người lao động tài năng, chẳng hạn như điều dưỡng và công nghệ thông tin đã đăng ký.
