Nhân viên bị chấm dứt hợp đồng lao động vì nhiều lý do, nhưng nguyên nhân của sự ra đi của họ thường khiến họ không đủ điều kiện để được phục hồi. Bạn có thể xem xét việc tuyển dụng một nhân viên cũ trước khi thuê một người mới bởi vì nói chung, việc phục hồi đòi hỏi ít đào tạo hơn. Ngoài ra, trước khi tuyển dụng một nhân viên cũ, bạn có thể kiểm tra hồ sơ nhân sự và hỏi các giám sát viên cũ về mức độ thực hiện công việc của người đó. Bạn thường có thể đưa ra quyết định sáng suốt hơn về việc thuê một nhân viên bị chấm dứt hơn bạn có thể khi thuê một người mới.
Xác định vị trí tệp nhân sự về nhân viên bị chấm dứt muốn quay lại công ty. Xem trong hồ sơ thông báo chấm dứt nêu chi tiết lý do chấm dứt của nhân viên. Hầu hết các công ty như là một chính sách không phục hồi nhân viên đã bị chấm dứt hành vi sai trái. Nếu bạn không thể tìm thấy một bản sao của thông báo chấm dứt, hãy hỏi người giám sát cũ của cá nhân và bộ phận nhân sự về lý do chấm dứt. Nếu nhân viên bị sa thải vì hành vi sai trái hoặc vi phạm các điều khoản tuyển dụng, bạn không thể phục hồi người đó trừ khi chính sách của công ty đã thay đổi. Nếu nhân viên bị sa thải vì lý do kinh doanh, bạn có thể tiến hành.
Xem lại lịch sử làm việc của nhân viên cũ. Kiểm tra đánh giá hàng năm và dữ liệu hiệu suất khác được duy trì trong hồ sơ nhân sự. Nói chuyện với người giám sát cũ của nhân viên để xác định xem người đó có thực hiện tốt trong suốt thời gian làm việc trước đó hay không. Bạn không muốn phục hồi người thực hiện dưới mức mong đợi của công việc.
So sánh nhu cầu lương của ứng viên với hướng dẫn của công ty cho vị trí mở. Bạn có thể xem xét trả cho nhân viên cũ mức lương trên trung bình nếu bạn cảm thấy kinh nghiệm trước đó của người đó đảm bảo và chi phí đào tạo giảm sẽ bù đắp số tiền lương.
Xem lại gói thôi việc trả cho nhân viên. Nếu nhân viên nhận được trợ cấp thôi việc với số tiền vượt quá khoảng cách về việc làm, công ty của bạn có thể yêu cầu người đó hoàn trả một số thôi việc khi nghỉ việc. Tính toán thời gian đã trôi qua kể từ khi người đó rời công ty và xác định xem liệu nhân viên có thể lấy lại thâm niên về thời gian nghỉ phép, ngày nghỉ ốm và quyền nghỉ hưu bằng cách gia nhập công ty hay không. Chi phí liên quan đến các quyền lợi này có thể làm tăng đáng kể chi phí tổng thể của việc thuê một nhân viên bị chấm dứt so với một nhân viên mới.
Liên lạc với nhân viên bị chấm dứt và đưa ra một đề nghị chính thức. Giải thích bất kỳ khoản hoàn trả bồi thường liên quan đến việc sa thải. Cũng giải thích về kỳ nghỉ, thời gian ốm và các khoản trợ cấp hưu trí mà nhân viên có thể nhận được.
Lời khuyên
-
Bạn phải tuân thủ luật chống phân biệt đối xử của liên bang và tiểu bang khi tuyển dụng hoặc tuyển dụng nhân viên. Bạn không thể sử dụng tuổi như một yếu tố trong việc loại bỏ một ứng cử viên tiềm năng để phục hồi. Ngoài ra, bạn không thể phân biệt đối xử với một nhân viên bị chấm dứt trên cơ sở chủng tộc, màu da, giới tính, tôn giáo hoặc khuyết tật về tinh thần hoặc thể chất.
