Nói chung, người sử dụng lao động có thẩm quyền rộng rãi để sa thải công nhân bất cứ lúc nào vì bất kỳ lý do gì, miễn là việc sa thải không vi phạm hợp đồng lao động và không có sự phân biệt đối xử bất hợp pháp. Tuy nhiên, khi một công ty muốn sa thải một nhân viên đã bị bắt gặp ăn cắp, các nhà quản lý phải bước đi cực kỳ cẩn thận. Để buộc tội một công nhân của một tội phạm là mạo hiểm một vụ kiện phỉ báng - một công ty có thể mất nếu nó không đặt nền tảng thích hợp. Vì mỗi tình huống là khác nhau, các nhà quản lý nên liên quan đến bộ phận nhân sự của họ và xem xét tư vấn với luật sư chuyên về luật lao động.
Chấm dứt mà không cần giải thích
Con đường ít kháng cự nhất là cho công ty chỉ đơn giản là để nhân viên ra đi mà không có bất kỳ cáo buộc nào về hành vi trộm cắp. Nói chung, người sử dụng lao động không có nghĩa vụ pháp lý để nói với người lao động tại sao họ bị chấm dứt. Edward Harold của Fisher & Phillips LLP, một chuyên gia luật lao động quốc gia, nói rằng trừ khi một công ty có bằng chứng thuyết phục về hành vi trộm cắp, họ không nên buộc tội trực tiếp và thậm chí không sử dụng các từ như "trộm cắp" hoặc "ăn cắp". Chấm dứt nhân viên theo cách này - thay vì sa thải anh ta vì hành vi sai trái - có thể cho phép người lao động yêu cầu trợ cấp thất nghiệp, điều này có thể khiến công ty phải trả mức thuế thất nghiệp cao hơn. Nhưng việc san bằng một tội danh trộm cắp có thể dẫn đến kiện tụng đắt đỏ và, nếu lời buộc tội không thể được ủng hộ trước tòa, một bản án dân sự tốn kém.
Điều tra đúng
Trước khi một công ty nói rằng họ đang sa thải ai đó vì tội ăn cắp, điều bắt buộc là công ty phải tiến hành một cuộc điều tra thích hợp bởi vì, như Harold lưu ý, cuộc điều tra thường trở thành trọng tâm của vụ kiện. Các cuộc điều tra phải được tiến hành với một mắt để khám phá những gì thực sự đã xảy ra - không chỉ đơn giản là biện minh cho lời buộc tội chống lại nhân viên. Công ty nên tuân thủ nghiêm ngặt tất cả các thủ tục bằng văn bản của công ty để điều tra. Ít nhất một người tiến hành điều tra không nên biết nhân viên, để tránh sự xuất hiện của đầu dò là một kẻ thù cá nhân. Nhân viên bị nghi ngờ phải được phép cung cấp khía cạnh của câu chuyện. Tất cả các bằng chứng phải được lập danh mục và giữ lại ngay cả sau khi nhân viên đã bị sa thải. Nếu công ty không thể đưa ra bằng chứng sau đó tại tòa án, bồi thẩm đoàn có thể cho rằng nó không bao giờ tồn tại.
Tránh ép buộc
Công ty không bao giờ nên ép buộc để có được một sự thừa nhận tội lỗi. Chẳng hạn, việc giữ một nhân viên đóng chai trong phòng với những người quản lý chơi "cảnh sát tốt, cảnh sát xấu", chẳng hạn, có thể tạo ra một lời thú tội, nhưng một thẩm phán hoặc bồi thẩm đoàn có thể ném nó ra như bị ép buộc. (Nó cũng có thể dẫn đến một cáo buộc hạn chế bất hợp pháp.) Điều tương tự cũng xảy ra đối với việc sử dụng các mối đe dọa để giữ lại tiền lương, gọi cảnh sát, buộc tội hoặc áp dụng một số biện pháp trừng phạt khác để chính xác một lời thú tội. Steven Cupp, một chuyên gia luật lao động khác của Fisher & Phillips, lưu ý rằng những lời thú tội có nhiều khả năng sẽ được giữ lại nếu chúng được đưa ra một cách tự do, được viết rõ ràng trong tay của nghi phạm và ghi ngày tháng và ký tên.
Sa thải nhân viên
Theo Harold, cuộc họp mà một nhân viên sẽ bị chấm dứt không bao giờ nên là lần đầu tiên công nhân nghe thấy anh ta bị nghi ngờ trộm cắp. Một cách hành động tốt hơn là gặp nhân viên để nói rằng một vụ trộm đã xảy ra và công ty đang điều tra xem liệu công nhân có liên quan hay không - mà không thảo luận về việc chấm dứt. Cuộc họp này có thể thúc đẩy sự thừa nhận tội lỗi và Harold nói rằng các nhân viên có tội thường từ chức một cách tự nguyện vào thời điểm này. Khi đến lúc chấm dứt, công ty không nên thẳng thừng buộc tội công nhân trộm cắp trừ khi họ tin rằng họ có thể chứng minh điều đó trước tòa hoặc trong phiên điều trần về yêu cầu trợ cấp thất nghiệp. Nếu không, có thể định khung chấm dứt về mặt vi phạm chính sách của công ty: chẳng hạn, người lao động có thể không bị đánh cắp tiền, nhưng không tuân theo các thủ tục xử lý tiền mặt được yêu cầu. Ngoài ra, nói rằng công nhân đang bị cho đi bởi vì quản lý đã mất niềm tin vào anh ta ít nói xấu hơn là nói rằng công nhân là không đáng tin cậy. Một lần nữa, có được tư vấn pháp lý trước khi bắn có thể làm giảm nguy cơ các vấn đề sau đó.
