Lợi ích của nhân viên chỉ là một phần của lương thưởng. Một số tổ chức chú trọng cao hơn vào lợi ích và ít hơn vào thu nhập trực tiếp, trong khi những tổ chức khác cung cấp ít lợi ích hơn và lương cao hơn. Đặt một giá trị về lợi ích, chẳng hạn như bảo hiểm y tế, phụ thuộc vào từng nhân viên và nhu cầu cá nhân hoặc gia đình của cô ấy. Đây là lý do tại sao lợi ích do nhà tuyển dụng cung cấp có thể thay đổi rất nhiều.
Lịch sử
Bắt đầu với Đạo luật cải cách thuế năm 1986, các tiêu chuẩn về lợi ích của nhân viên bắt đầu thay đổi đáng kể cũng như các quy tắc để thực hiện thay đổi tuyển sinh. Những thay đổi này ảnh hưởng đến thu nhập và thuế lương. Các gói lợi ích ngày nay có xu hướng được tăng cường về các lựa chọn, nhưng giảm trong những gì nhà tuyển dụng sẵn sàng trả cho bảo hiểm lợi ích. Pháp luật gần đây để cải cách chăm sóc sức khỏe có thể có tác động đến những gì chủ lao động cung cấp cho lợi ích cũng như chi phí và có thể đánh thuế lợi ích. Tuy nhiên, vẫn còn quá sớm để xác định kết quả là nhà tuyển dụng sẽ làm gì.
Các loại kế hoạch
Các lựa chọn kế hoạch lợi ích điển hình bao gồm:
Bảo hiểm y tế: Tùy chọn của nhiều nhà cung cấp cũng như tùy chọn bảo hiểm (độc thân, nhân viên cộng với vợ / chồng hoặc đối tác hoặc bảo hiểm gia đình).
Bảo hiểm nha khoa: Tùy chọn cho bảo hiểm gương y tế nhưng thường cung cấp ít tùy chọn nhà cung cấp hơn.
Bảo hiểm nhân thọ: Nhiều chủ lao động cung cấp một số bảo hiểm cơ bản được trả bởi chủ lao động với các tùy chọn để bổ sung bảo hiểm cơ bản cho bảo hiểm nhân thọ và / hoặc tai nạn.
Bảo hiểm khuyết tật: Một số chủ lao động phải cung cấp (tùy theo tiểu bang) một số dạng khuyết tật; những người khác cung cấp nó như là một lựa chọn cho nhân viên để mua.
Tài khoản chi tiêu linh hoạt: Chủ lao động (hoặc nhà cung cấp) quản lý các khoản đóng góp của nhân viên cho các tài khoản chi tiêu chăm sóc sức khỏe hoặc chăm sóc phụ thuộc cho phép nhân viên bỏ tiền, miễn thuế, để chi tiêu cho các chi phí y tế hoặc chăm sóc trẻ em. Một số nhà tuyển dụng phù hợp với đóng góp, nhưng phiên bản này không phải là điển hình.
Nghỉ có lương: acation và / hoặc thời gian bị bệnh là những lợi ích chung, nhưng số tiền và lịch trình tích lũy thay đổi rất nhiều từ người sử dụng lao động. Một số kế hoạch trả tiền cho nhân viên cho kỳ nghỉ không sử dụng, có thể phải tuân theo luật của Nhà nước, trong khi những người khác thì không.
Kế hoạch tiết kiệm: Các ngành công nghiệp khác nhau có các lựa chọn khác nhau, chẳng hạn như 401 (k), 403 (b), 457 và các kế hoạch bồi thường hoãn lại khác. Hầu hết cho phép nhân viên tránh thuế đối với tiền đầu tư vào các kế hoạch tiết kiệm phát triển cho đến khi nghỉ hưu và bị đánh thuế khi rút tiền. Nhiều nhà tuyển dụng cung cấp một công ty phù hợp với các kế hoạch này để khuyến khích tiết kiệm cho nghỉ hưu và thay thế cho các kế hoạch lương hưu.
Lợi ích linh hoạt
Nhiều nhà tuyển dụng sẽ cung cấp những gì đôi khi được gọi là "Kế hoạch quán cà phê" nơi nhân viên nhận được một khoản tiền để chi tiêu cho lợi ích và họ có thể chọn những kế hoạch có ý nghĩa nhất cho nhân viên. Một số gói cho phép trả quá nhiều tiền mặt cho nhân viên nếu họ không sử dụng hết.
Ví dụ: Một nhân viên có thể cần bảo hiểm cho gia đình của họ cho bảo hiểm y tế, nhưng có gói bảo hiểm nhân thọ của riêng họ không được mua thông qua chủ lao động của họ. Tiền tiết kiệm bằng cách không tham gia bảo hiểm nhân thọ có thể được sử dụng để chi trả cho bảo hiểm y tế. Một nhân viên khác có thể độc thân và có ít nhu cầu bảo hiểm, vì vậy anh ta có thể có khoản phân bổ vượt mức được đặt vào khoản tiết kiệm 401 (k) hoặc trả bằng tiền mặt.
Quyền lợi hưu trí
Các kế hoạch hưu trí, một khi phổ biến đối với nhiều người sử dụng lao động, được sử dụng bởi chủ lao động và đầu tư để phát triển các quỹ mà sau này sẽ được sử dụng để trả cho người về hưu sau khi đạt được độ tuổi và mức độ dịch vụ nhất định.
Xu hướng gần đây đã được thay thế các kế hoạch tiết kiệm bằng một kết quả phù hợp với chủ lao động cho lương hưu truyền thống. Nhân viên được hưởng lợi vì họ mang theo tiền tiết kiệm nếu họ chấm dứt việc làm; sử dụng lao động được hưởng lợi vì họ không phải đảm bảo kết quả khi nhân viên quản lý các khoản đầu tư của riêng họ.
Xu hướng tương lai
Chi phí lợi ích sức khỏe đã tăng lên trên chi phí của mức sống và nhiều người sử dụng lao động đang yêu cầu nhân viên đóng góp nhiều hơn chi phí trước đó. Hy vọng sẽ thấy điều này tiếp tục cùng với việc giảm các lợi ích nhất định như lương hưu.
Tìm kiếm nhà tuyển dụng để sáng tạo hơn với cách cung cấp các tùy chọn lợi ích, chẳng hạn như Kế hoạch quán cà phê, giới hạn chi phí sử dụng lao động và buộc nhân viên đưa ra quyết định mua lợi ích nào bằng đô la của chủ lao động.
Một lĩnh vực thay đổi khác là chi trả cho các lợi ích phi tiêu chuẩn như thành viên câu lạc bộ sức khỏe, phí pháp lý hoặc cho phép nhân viên mua vé vận chuyển hàng loạt với tiền trước thuế.
Tương lai cũng có thể mang lại thuế lợi ích, đó là một trong những mục tiêu của đạo luật cải cách thuế năm 1986. Dự luật đã được sửa đổi để loại bỏ một số loại thuế, nhưng mục đích là coi lợi ích là bồi thường và do đó phải chịu thuế.
